La Valoración de Puestos es uno de los pilares en el proceso para conseguir la Igualdad Retributiva de la organización. ¿Quieres conocer lo más importante sobre esta metodología? ¡Adelante con la lectura!
La Valoración de Puestos es uno de los pilares en el proceso para conseguir la Igualdad Retributiva de la organización. ¿Quieres conocer lo más importante sobre esta metodología? ¡Adelante con la lectura!
¿Qué es la Valoración de Puestos?
La Valoración de Puestos de Trabajo consiste en el establecimiento de una serie de procedimientos sistemáticos, analíticos y valorativos que permiten determinar, del modo más objetivo posible, el valor relativo que cada puesto de trabajo tiene para una determinada organización. Por tanto, es una técnica que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo.
¿Por qué es importante la valoración?
En primer lugar, la Valoración de Puestos de Trabajo parte de la descripción previa de los puestos a valorar y tiene como finalidad la obtención de una evaluación objetiva de los puestos como unidades impersonales de trabajo, prescindiendo de otros aspectos como son los méritos, la eficacia y las características personales de las personas que los ocupan. Por tanto, nuestra meta es obtener en esencia qué contribución aportan esos puestos de trabajo a la organización.
Por este motivo, debemos tener en cuenta que cada valor del puesto de trabajo para una organización – pública o privada- es único. Por tanto, la Valoración de Puestos de Trabajo de cada organización no es extrapolable a otras corporaciones.
Por otro lado, y no menos importante, se debe tener en cuenta que la Valoración de Puestos es el punto de partida necesario para el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado y objetivo. Y, por tanto, es clave para la gestión de los Recursos Humanos.
Por tanto, hacer una Valoración de Puestos es importante porque nos va a permitir contar con información objetiva, única y estratégica de los puestos de trabajo de la organización. Un punto de partida esencial para la gestión de Personas.
Objetivos en el proceso de valoración y análisis de puestos de trabajo
Entre otros muchos objetivos y otras tantas aplicaciones prácticas que tiene una Valoración de Puestos para una entidad, podríamos citar como las principales finalidades las siguientes:
La definición de la estructura salarial
Uno de los principales objetivos que te va a permitir cumplir la Valoración de Puestos es poder realizar una definición de la estructura salarial justa y equitativa dentro de la organización. Una vez sentada esta base, casi de manera orgánica, se procurará el mantenimiento de la equidad interna de las retribuciones y referencias sobre su competitividad gracias a una revisión periódica de sueldos y salarios.
Además, debemos tener en cuenta que ayudará al desarrollo de una estructura retributiva fundamentada en un modelo conceptual sólido, y coherente, facilitando que sea asumido por todas las partes implicadas.
El diseño del trabajo de la organización
Otro de los propósitos es propiciar el diseño del trabajo dentro de la organización. Por tanto, el hecho de analizar y entender el valor de cada puesto, gracias a datos reales, definidos y sistemáticos, contribuye a una estructura organizativa clara, jerarquizada y optimizada.
La gestión de los Recursos Humanos
Este punto, aunque obvio, es importante subrayarlo. El hecho de contar con un proceso de Valoración de Puestos puede aportar una mejora en la gestión de Personas. Y es que nos permite determinar nuevos y más flexibles modelos de clasificación profesional. Además de identificar requerimientos de los titulares de los puestos de trabajo, en aras a la sistematización de la formación y el desarrollo.
El impulso a la Igualdad Retributiva
Otro de los objetivos de llevar a cabo la Valoración de Puestos es el impulso de la Igualdad Retributiva en la organización. La información extraída de la valoración ayuda a sostener los procedimientos para el estudio, establecimiento, negociación y ejecución de los planes de igualdad. Por tanto, se puede considerar un apoyo documental previo a la información obtenida de la Auditoría Retributiva. De esta manera, como consecuencia, también se contribuye a la detección de brechas salariales.
Una herramienta base para las negociaciones
También es importante tener en cuenta que la información estratégica que nos aporta la Valoración de Puestos nos puede servir de base para las negociaciones en materia de relaciones laborales. Un ejemplo, sería la regulación de empleo o temas vinculados a la Igualdad Retributiva que se deben tratar con el Comité de Empresa y la representación de las personas empleadas.
¿Quién realiza esta valoración?
La norma no establece una obligación sobre si debe ser realizada por personal externo o de la propia organización. Por lo tanto, es la persona empleadora quién decide quién realizará el encargo de la elaboración.
Si la Valoración de Puestos de Trabajo se realiza internamente, es necesario que la persona responsable tenga formación técnica suficiente y una herramienta que garantice la objetividad del sistema.
Y, a continuación, ha llegado la hora de la verdad. ¿Quieres saber cómo hacer una Valoración de Puestos? Te lo explicamos. ¡No te lo pierdas!
Cómo hacer una Valoración de Puestos de Trabajo
Para poder realizar una Valoración de Puestos es necesario seguir los siguientes pasos:
- Valoración del puesto según descripción.
- Comparación vertical del entorno funcional del puesto: superiores, iguales e inferiores.
- Comparación horizontal del puesto en relación con otros equivalentes, del resto de áreas funcionales de la organización.
- Comparación del valor del puesto en relación con otros valores en el mercado.
Métodos de puntos por factor
Existen varios métodos de Valoración de Puestos de Trabajo:
- No cuantitativos: en los que se ordenan y/o clasifican los puestos de trabajo de manera global (jerarquización, clasificación o graduación, entre otros)
- Cuantitativos: que analizan los puestos de trabajo de manera analítica y con especificaciones (comparación de factores, puntuación de factores).
Fases del método de puntos por factor
La finalidad del método de puntos por factor es descomponer analíticamente los puestos de trabajo y cuantificar las diferencias entre ellos.
Todos los puestos de la organización comparten una serie de características y propiedades comunes, que se denominan factores de valoración. Además, están los grados por factor. Es decir, características que son modulables en los diversos puestos en función de su diferente intensidad. Y, finalmente, tenemos los puntos por factor según las distintas intensidades.
De tal manera que se establece una metodología de valoración factorial de acuerdo con las siguientes reglas:
- Descripción de factores
- Intensidad del factor
- Ponderación factorial
- Definición de niveles por factor
- Número de niveles por factor
¿Qué debemos hacer después de analizar y valorar?
La información generada en el proceso de Valoración de Puestos sirve para realizar los análisis retributivos (equidad interna, dispersión salarial y otros), así como para el desarrollo de los sistemas de clasificación de puestos. Asimismo, es una herramienta muy útil para hacer un diagnóstico del organigrama de empresa o Administración Pública.
Por lo que respecta a las entidades públicas, lo habitual es que tras la finalización de la Valoración de Puestos se proceda a la confección de la Relaciones de Puestos de Trabajo, como se establece en el artículo 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público en relación con la ordenación de los puestos de trabajo.
Ejemplo de Valoración de Puestos de Trabajo en la Administración Pública Local
En el caso de las Administraciones Públicas Locales en régimen general, en los que respecta al personal funcionarial, sería de aplicación lo dispuesto, entre otros textos legales, por el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.
Este cuerpo legal, en su Artículo 3.2, relativo al Complementos de Destino, determina que:
“Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto”.
Y, por otro lado, el mismo texto en su Artículo 4.1, este caso referido al Complemento específico establece que:
“El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo podrán tomarse en consideración conjuntamente dos o más de las condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en un puesto de trabajo.”
Por tanto, el proceso de Valoración de Puestos que se despliegue en estas Entidades Públicas debe incluir:
- Factores relacionados con las habilidades o aptitudes del puesto: formación, especialización, dificultad técnica, complejidad, etc.
- Factores relacionados con las responsabilidades: responsabilidad por mando, económica, por repercusión en los resultados, por errores, etc.
- Factores relacionados con el esfuerzo y exigencias del puesto: esfuerzo intelectual, físico, relaciones, penosidad, peligrosidad, etc.
- Factores relacionados con las condiciones de trabajo: dedicación, ruido, temperatura, incompatibilidad, jornada laboral, etc.
En Grupo Castilla tenemos una dilatada experiencia como partners en Recursos Humanos. Con un tándem único en el mercado que suma tecnología y servicios, podemos acompañarte en todo el proceso de elaboración de una Valoración de Puestos de Trabajo.
El contenido de este post está realizado por personal experto de Grupo Castilla y responde de manera genérica a los pilares básicos de la valoración de puestos. Pero si tienes alguna duda o sugerencia te animamos a contactarnos para poder responder a tus necesidades concretas. ¿Necesitas que te ayudemos? ¡Contacta!
