Indefinido, de duración determinada, fijo discontinuo, de formación… existen múltiples tipos de contratos de trabajo. ¿Sabes cómo elegir el mejor en cada caso? ¿Qué ha cambiado en materia de contratación tras la reforma laboral? ¡Todas las respuestas aquí!
Entender los diferentes tipos de contratos de trabajo es fundamental tanto para quienes gestionan la empresa, como para los departamentos de gestión de personas. Por ello, en este artículo analizamos en profundidad los contratos laborales que existen, cuándo se debe utilizar cada uno de ellos y cómo gestionarlos con eficiencia conforme a la legalidad de la normativa en materia de relaciones laborales.
¿Qué es un contrato laboral?
Un contrato laboral es un acuerdo formal, ya sea verbal o por escrito, entre una entidad empleadora y la persona que va a trabajar para ella, en el que se establecen los términos y condiciones bajo los cuales se realizará la prestación de trabajo.
Este tipo de documento define aspectos como la duración del empleo, las tareas a desempeñar, la remuneración, los horarios y el resto de las condiciones que van a regir la relación laboral. Además, el acuerdo garantiza que se cumplen los derechos y obligaciones de la organización y de la persona empleada, proporcionando un marco legal que protege a ambas partes.
Como veremos a continuación, existen distintos tipos de contratos de trabajo, pero todos tienen algunos puntos en común, como la información que deben recoger:
- Datos de identificación y contacto de las dos partes que firman el contrato.
- Tipo de contrato y lugar donde se realizará la prestación del servicio.
- Fecha de inicio y, en su caso, de finalización, así como duración del periodo de prueba, si lo hay.
- Categoría profesional y tareas concretas de la persona empleada.
- Jornada laboral, horario, salario, días de vacaciones y posibles gratificaciones extraordinarias.
- Convenio colectivo de aplicación.
- Si se trata de un contrato temporal, debe contener las razones que justifiquen su elección.
Tipos de contrato de trabajo
La legislación laboral ofrece distintos tipos de contratos para satisfacer las diversas necesidades de producción y empleo. Cada uno de ellos tiene características concretas que lo hacen más o menos adecuado según la situación y los requisitos estipulados. Estos son los principales:
- Contrato indefinido; ordinario/fijo discontinuo.
- Contrato temporal.
- Contratos formativos: contrato de formación en alternancia / contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Contrato indefinido
El contrato indefinido es el que se establece sin una fecha de terminación específica. Su principal característica es la estabilidad que ofrece tanto a la persona trabajadora como a la empresa que la emplea.
Aunque es un contrato permanente, puede incluir un período de prueba en el que cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral sin preaviso, explicaciones ni penalizaciones. Este período no debe exceder de seis meses para la categoría de técnicos y de dos meses para las personas empleadas que no lo sean, salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo de aplicación.
A su vez, dentro de los contratos indefinidos existen distintos tipos, en función de las circunstancias específicas de la relación laboral. Algunos de los más comunes son:
- Indefinido a jornada completa (contrato 100) o indefinido a jornada parcial (contrato 289), en función del número de horas por el que se contrate a la persona empleada.
- Para personas desempleadas de larga duración, que genera determinadas bonificaciones en las organizaciones que lo ofrecen.
- A distancia, creado para el personal empleado que no presta sus servicios presencialmente en el centro de trabajo habitual de la empresa.
- Transformación de contrato temporal a indefinido jornada completa (contrato 189) a indefinido jornada parcial (contrato 289), el que se firma cuando un contrato de duración determinada se convierte en indefinido.
Contrato temporal
Con la Reforma Laboral de 2022, el contrato comúnmente conocido como temporal ha pasado a denominarse de duración determinada y eso es exactamente lo que caracteriza a este tipo de contrato: establece la fecha de inicio y de finalización de la prestación de servicios de la persona empleada.
Para proteger los derechos de las personas trabajadoras, estos contratos se han limitado a una serie de circunstancias muy específicas en las que la empresa necesita satisfacer necesidades concretas y temporales. Los dos más habituales son:
- Por circunstancias de la producción: cuando hay incrementos temporales en el volumen de trabajo, como puede ser por un aumento puntual de la demanda o por proyectos específicos de duración limitada.
- Por sustitución: se aplica para cubrir temporalmente la ausencia de una persona empleada con derecho a reserva de puesto de trabajo, como en los casos de baja por maternidad o enfermedad.
Además, existen otros tipos de contrato temporal, como los contratos formativos, de prácticas, que se adaptan a necesidades específicas como la formación profesional del personal o la cobertura de un puesto durante el proceso de selección de una persona empleada permanente.
¿Qué ocurre con el contrato por obra y servicio determinado? Esta modalidad se suprimió con la reforma laboral de 2022 para reducir la precariedad laboral, buscando limitar el uso de contratos temporales y fomentando la conversión a contratos indefinidos.
Contrato fijo discontinuo
Es un tipo de contrato indefinido, conocido como contrato 300, pensado para aquellos trabajos que no se realizan de manera continua a lo largo del año, sino en temporadas específicas.
Es común en sectores con una fuerte estacionalidad, como la hostelería, la agricultura o el turismo. Las personas empleadas con este contrato son llamadas a trabajar en períodos específicos y tienen derecho a recibir prestaciones por desempleo durante etapas de inactividad.
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Contrato formativo
Los contratos formativos están enfocados a integrar a las personas jóvenes y sin experiencia al mercado laboral, aumentando su cualificación y experiencia en un determinado sector:
- Contrato para la formación en alternancia: con una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, permite que la persona empleada continúe su formación académica o profesional mientras trabaja en la empresa, adquiriendo experiencia práctica relacionada con sus estudios. Durante el primer año, el tiempo efectivo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada laboral máxima, mientras que en el segundo podrá ser de hasta el 85%. Además, la persona contratada bajo esta modalidad no puede hacer horas extra, nocturnas ni estar sometida a turnos. En este caso, la empresa disfruta de un 100% de bonificación de las cuotas a la Seguridad Social que pagaría por ella.
- Para la obtención de la práctica profesional: esta modalidad de contrato está dirigida a aquellas personas que ya han finalizado su periodo académico, pero necesitan adquirir experiencia práctica en su campo de estudio. Una vez finalizada su formación, la persona tiene un plazo de 3 años (5 si tiene alguna discapacidad reconocida) para trabajar con este tipo de contrato, cuya duración oscila entre 6 meses y un año. Puede ser a jornada completa o parcial y también ofrece beneficios fiscales a las empresas que los utilizan.
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Es común referirse a ambos tipos de contrato como contrato en prácticas, aunque como hemos visto existen diferencias significativas entre ambos. Por otro lado, estos contratos formativos deben diferenciarse de las peculiaridades de los becarios/as, que, desde el 1 de enero de 2024, cotizan a la Seguridad Social en los términos establecidos por el Real Decreto-ley 2/2023.
Con el objetivo de facilitar a las empresas la redacción del contrato de trabajo más adecuado en cada caso asegurándose de que incluye toda la información necesaria, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ofrece en su página web oficial modelos de cada uno de los tipos de contratos.
Cómo elegir el contrato más adecuado en cada caso
Para seleccionar el contrato de trabajo más conveniente es necesario considerar aspectos como la duración del proyecto, las necesidades específicas de la empresa, la naturaleza del puesto y las cualificaciones del perfil profesional. Una elección adecuada permite maximizar la eficiencia y la productividad, al tiempo que minimiza los riesgos legales y fomenta un ambiente laboral estable.
Así, el contrato indefinido es el más adecuado cuando se pretende cubrir un puesto a largo plazo y ayuda a mejorar el compromiso de la persona empleada para con la empresa, ya que ofrece estabilidad a ambos.
Por el contrario, las demandas estacionales por producción (como los periodos de rebajas en una tienda o un proyecto concreto en una empresa de reformas) y la sustitución de una persona empleada de baja requieren de un contrato de duración determinada, por circunstancias de la producción, en el primer caso, y por sustitución o interinidad en el segundo.
Finalmente, cuando la empresa busca personal con conocimientos específicos, pero sin experiencia, con el objetivo de que el perfil se forme en la compañía, interiorizando sus protocolos y ritmos de trabajo, debe optar por un contrato formativo. En este caso, debería elegir entre los dos tipos que hemos mencionado en función de la situación de la persona con respecto a sus estudios.
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¿Qué cambió en la reforma laboral de 2022?
La reforma laboral de 2022 trajo cambios muy importantes, cuyo objetivo último era reducir la temporalidad en el empleo y aumentar la estabilidad laboral de las personas empleadas. Algunas de las transformaciones más importantes han sido:
- Eliminación de los contratos por obra y servicio.
- Limitación de la duración de los contratos temporales, que no pueden exceder los 6 meses en 12 meses, tras los que se convierten en indefinidos de forma automática.
- Introducción de incentivos y bonificaciones para las empresas que apuesten por la transformación de contratos temporales en indefinidos.
La implantación de la legislación ha conseguido que se firmen más contratos indefinidos y fijos discontinuos, a la vez que ha generado un aumento de las sanciones por firma incorrecta de falsos contratos temporales.
Cláusulas incluidas en los contratos de trabajo que no son laborales
Además de los contratos de trabajo, dentro del ámbito laboral pueden pactarse cláusulas que regulen otros aspectos de la relación persona empleada – empresa, como son:
- Cláusulas de confidencialidad: que limitan la actuación que la persona contratada puede hacer de la información y recursos a los accede en virtud de los servicios que presta en la empresa.
- Cláusula de promesa de trabajo (precontrato) o las novaciones o modificaciones de un contrato ya celebrado.
- Cláusulas de exclusividad: que limitan la prestación de la persona contratada para dicha empresa.
También es posible pactar de forma contractual distintas formas de colaboración, como los contratos mercantiles o de servicios profesionales, donde la persona empleada actúa de manera autónoma y no existe una relación de dependencia con quien contrata sus servicios. Estos acuerdos no se rigen por la legislación laboral, sino por el derecho mercantil o civil.
Bonificaciones a la contratación
El gobierno ofrece diversas bonificaciones y reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para incentivar la contratación (tanto indefinida como temporal) de ciertos colectivos en situación de riesgo o difícil empleabilidad, como jóvenes, personas con discapacidad o personas desempleadas de larga duración, lo que contribuye a promover su integración en el mercado laboral.
Para poder disfrutar de dichas deducciones, la empresa debe estar al corriente de todos sus pagos a la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, contratar a personas inscritas en el SEPE como demandantes de empleo y no haber sido excluidas del acceso a estos beneficios por infracciones graves no prescritas, entre otras atendiendo a la bonificación o reducción aplicable.
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