¿Te gustaría conocer todas las claves sobre el rendimiento laboral? ¡No te pierdas este post de Elena Arnaiz! Arnaiz es psicóloga especializada en gestión de talento y autora de “Pon tu talento en acción” ESIC Editorial 2021.
“Que las personas de mi organización alcancen el mayor rendimiento posible”. Estoy casi convencida de que esta sería la respuesta que muchos managers y profesionales del área de Recursos Humanos nos darían a una pregunta orientada a que formulen algún deseo para su gestión de equipos.
El rendimiento laboral de las personas empleadas incide de forma directa en los objetivos organizacionales y desde el área de Recursos Humanos (si queremos que esos deseos se conviertan en realidades tangibles) necesitamos entender por qué las personas hacen lo que hacen en nuestra organización, qué resultados consiguen con lo que hacen y, sobre todo, qué y cómo podrían hacer para mejorar aún más sus resultados.
¿Qué es el rendimiento laboral?
Establecer mejoras pasa necesariamente por entender bien a qué nos enfrentamos. Así que partimos de la base de que el rendimiento laboral implica la forma, el tiempo y la calidad en la que los profesionales de una organización llevan a cabo las tareas y responsabilidades encomendadas y necesarias para la buena marcha de la actividad de esta.
Diferencias entre Productividad y Rendimiento laboral
Es muy frecuente que los términos rendimiento laboral y productividad se confundan. En realidad, la productividad es uno de los elementos que debemos tener en cuenta para medir el rendimiento laboral. Así, debemos entender que un profesional es productivo cuando realiza una elevada cantidad de trabajo en un tiempo determinado.
La cantidad, sin duda, es un factor importante para entender en el rendimiento profesional, pero no podemos dejar a un lado la calidad, la eficiencia y el cumplimiento de objetivos. De este modo, se entiende la importancia de analizar el rendimiento laboral y no limitarnos simplemente a la productividad.
La importancia de medir y evaluar el rendimiento laboral
“Lo que no se mide no se puede mejorar” dice Peter Drucker. Parece baladí tener que mencionar esta ya manida frase, pero es muy frecuente encontrar organizaciones que no son capaces de medir el rendimiento por muchos motivos, dos muy evidentes:
- No tienen claramente definido y especificado qué necesitan que las personas de su organización hagan para dar respuesta a los objetivos.
- No son capaces de observar comportamientos claros en sus personas empleadas que les permitan conocer cómo y en qué medida consiguen resultados con su trabajo ni cómo y en qué medida podrían hacer algo diferente para mejorarlo.
No hay posibilidad de crecimiento empresarial si no diseñamos contextos en los que las personas empleadas desarrollen las competencias profesionales que les permitan incrementar su rendimiento laboral.
¿Qué debemos tener en cuenta para medir el rendimiento laboral?
- Definir los objetivos estratégicos de la dirección (que se puedan materializar en los objetivos específicos de las áreas).
- Concretar los resultados clave a conseguir (y en qué tiempo lo tendremos que hacer) para que esos objetivos se puedan cumplir.
- Entender cuáles son las acciones clave que las personas empleadas deben llevar a cabo para lograr esos objetivos.
- Definir esas acciones en un diccionario de competencias profesionales. Y muy con relación a esto es necesario concretar de la forma más clara posible cuáles son los comportamientos que necesitamos de las personas empleadas que ocupan los diferentes puestos. Asimismo, hay que ordenarlos para saber cuándo estamos ante un comportamiento excelente, uno óptimo, adecuado o sencillamente no aceptable en el ámbito de la organización.
- Entrevistarnos con nuestras personas empleadas para comunicar con precisión y sencillez qué necesita y espera la organización para el puesto que ocupa y a través de las conversaciones de feedback, desarrollo y de la evaluación propia y por parte de otros observadores implicados iniciar líneas de mejora.
- Determinar un plan de acción que permita la mejora y el entrenamiento de las competencias que más impactan en la mejora del rendimiento laboral.
- Realizar un seguimiento tanto formal como informal de dicho plan de acción.
- Evaluar el progreso proporcionando y teniendo previamente definidos sistemas de reconocimiento y recompensa.
¿Cuáles son las causas más comunes de un bajo rendimiento laboral?
Con independencia de todos aquellos factores de índole estrictamente personal o de cualquier otra que esté fuera de nuestro alcance, las causas más comunes de un bajo rendimiento laboral pasan por que la organización no tenga o tenga mal asentadas las bases mínimas de una estrategia de gestión de talento. Algunos de los más frecuentes son:
- Que la persona empleada no tenga claros cuáles son los objetivos de la organización ni las metas que espera que cumpla.
- No tener definido un diccionario de competencias que sirva como referencia para clarificar aún más qué se espera del colaborador y cuál es el siguiente punto de desarrollo al que se aspira a llegar.
- Que no existan conversaciones formales e informales para determinar qué está haciendo para conseguir los resultados y qué podría hacer para conseguirlo con más éxito.
- Que no se faciliten los medios y el espacio para implementar un plan de acción de desarrollo que permita al trabajador mejorar su formación.
- Que exista una cultura que impida el desarrollo del talento (fallo no permitido, no conversaciones de feedback, ausencia absoluta de reconocimiento por comportamientos destacados y reprobación publica por comportamientos ineficientes).
- Factores personales de la persona empleada: momento vital, aspectos psicológicos que estén incidiendo en un comportamiento funcional, falta de capacidad y/o interés por continuar creciendo profesionalmente, disminución del vínculo y del compromiso con la organización.
- Factores organizacionales: organizaciones que generan estrés de forma sostenida e indefinida en el tiempo y que no permiten un equilibrio entre la vida personal y profesional, cultivar entornos psicológicos no seguros en la organización, promocionar managers y líderes sin habilidades para la gestión de personas que generan presión en el resto de colaboradores, cambio en los valores de la organización, situar de forma estable y continuada la estrategia de la organización en los resultados económicos y no entender que las personas son el principal agente para conseguir dichos resultados.
¿Qué herramientas existen para evaluar el rendimiento laboral?
Para evaluar el rendimiento laboral necesitas:
- Tener claro qué objetivos necesita la organización y qué indicadores son necesarios para asegurarnos que estamos llegando a esos objetivos. Definición de KPI´s y plantear un sistema de gestión por objetivos y resultados clave (OKR) serán herramientas clave.
- Sistema de evaluación por competencias, que permita entender de forma clara cuáles son las competencias técnicas, actitudinales y transversales necesarias en la organización.
- Evaluación del desempeño. Con observadores entrenados para recoger acciones concretas que puedan ser mejoradas o reconocidas y con un software que permita el tratamiento de esos datos.
- Evaluación especifica aptitudinal y actitudinal.
- Sistemas de feedback y desarrollo.
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Pasos a seguir para mejorar el rendimiento laboral
Como ya estás empezando a intuir, conseguir incrementar el rendimiento laboral es un problema complejo que ninguna herramienta sencilla y puntual que lleves a cabo te va a solucionar el problema. Ir directamente a la raíz y comenzar a poner en marcha herramientas que consoliden tus estrategias organizacionales será el mejor inicio para mejorar el rendimiento laboral en tus colaboradores.
- Comunicar objetivos de forma clara y específica.
- Definir y comunicar de forma clara las competencias que las diferentes posiciones de la organización requieren.
- Implementar estrategias de evaluación y gestión del desempeño y el talento.
- Invitar a realizar autoevaluación a los colaboradores de la organización.
- Crear espacios y asignar tiempos para poner en común la autoevaluación y la evaluación externa.
- Generar, propiciar y formar a los managers y mandos intermedios en habilidades de comunicación y feedback de calidad.
- Diseñar planes de acción y mejora profesional con temporalización de las acciones y supervisión.
- Trabajar en la construcción de un clima laboral que minimice el impacto del estrés, que tenga en cuenta los estilos de liderazgo y que contribuyan al bienestar laboral, así como a un entorno de trabajo psicológicamente seguro.
Conseguir hacer realidad tus sueños en cuanto al rendimiento laboral de las personas de tu equipo pasa por tejer estrategias de desarrollo de talento alineadas a los objetivos y a las necesidades de la organización. Una sola acción aislada no te servirá de nada. Una sola acción, muy pequeña, que te permita avanzar y profundizar en tu estrategia de gestión de talento, marcará totalmente la diferencia. ¿Te ayudamos a dar los siguientes pasos?
