La matriz de talento o 9 Box Grid se ha convertido en una metodología muy útil para evaluar y optimizar el talento, así como para promover su crecimiento en las empresas. Te explicamos cómo funciona y emplearla correctamente.
¿Sabías que la matriz de talento es una de las herramientas más eficaces para evaluar el desempeño de tu equipo? Implementar esta metodología, conocida como “9 Box Grid” puede ayudarte a detectar y potenciar el valor de las personas que integran tu organización.
En este artículo, te explicamos qué tipos de matriz de talento hay, cuáles son sus beneficios clave y todo lo que debes saber para utilizar este método de evaluación del rendimiento en tu empresa.
¿Qué es una matriz de talento o 9 Box Grid y para qué se utiliza?
La matriz de talento o 9 Box Grid es una herramienta de evaluación del desempeño que emplean los departamentos de Recursos Humanos para valorar a sus personas empleadas en función de dos aspectos principales: su potencial de crecimiento y su desempeño actual.
La matriz de talento se divide en 9 casillas que se combinan a través de tres niveles: alto, medio y bajo. A través de este enfoque, puedes obtener una visión clara de cómo cada persona empleada se posiciona dentro de la empresa, proporcionando información clave para impulsar su crecimiento profesional y personal.
Más concretamente, una matriz de talento puede ser útil para:
- Conocer el estado general del talento en la empresa.
- Identificar a las personas que pueden ser promocionadas a puestos de mayor responsabilidad.
- Detectar perfiles idóneos para desempeñar puestos que requieren competencias específicas.
- Medir la calidad de los procesos de selección y las estrategias de atracción de talento.
- Comprobar si hay personas empleadas que no están alineadas con los objetivos corporativos.
- Saber si es necesario implementar un plan de formación específico para determinados profesionales.
- Identificar a perfiles potenciales para ocupar cargos de liderazgo.
En resumen, se trata de un tipo de valoración que permite clasificar a los miembros del equipo en diferentes categorías, lo que facilita la toma de decisiones relacionadas con su desarrollo profesional, la asignación de recursos y la organización de planes de sucesión. Y, a su vez, todo ello impacta directamente también sobre la fidelización del talento.
Tipos de matriz de talento
Ahora que ya sabes qué es la 9 Box Grid y para qué se emplea, vamos a indagar en sus tipos. Dentro de una matriz de talento nos encontramos hasta nueve perfiles profesionales con diferentes grados de potencial y desempeño:
Alto potencial – medio desempeño
Se trata de perfiles profesionales que desempeñan bien su trabajo, pero podrían dar más de sí mismos, seguir creciendo y asumir mayores responsabilidades en el futuro. Para ello, será necesario que trabajen en la mejora de su rendimiento, demostrando cuál es su máximo potencial.
Alto potencial – alto desempeño
Esta combinación representa a aquellas personas empleadas que destacan por tener un nivel de eficiencia excepcional. Tienen un alto rendimiento y potencial de crecimiento, además de un buen manejo de situaciones complejas, que resultan claves para el futuro de la organización. Deben considerarse para ocupar posiciones de liderazgo o proyectos de alto impacto.
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Medio potencial – alto desempeño
En este grupo se incluyen las personas empleadas que son altamente productivas, pero su potencial de crecimiento hacia roles de mayor responsabilidad es moderado. Eso sí, aunque no están destinadas a ejercer roles de liderazgo a largo plazo, pueden ser excelentes contribuyentes dentro de su área de especialización y deberían ser reconocidos por su buen desempeño.
Bajo potencial – alto desempeño
Suele tratarse de perfiles que tienen un buen dominio de los procedimientos y que están alineados a la consecución de objetivos, tanto a nivel grupal como individual. Destacan por su desempeño, pero no muestran un potencial significativo para asumir responsabilidades que impliquen habilidades de liderazgo. Pueden ser especialistas en su campo de trabajo, pero su capacidad de crecimiento es aún mejorable.
Alto potencial – bajo desempeño
Tienen un gran potencial, pero, por alguna razón, su desempeño actual es bajo. Esto puede deberse a varios factores, como la desmotivación, dificultades personales o por la falta de recursos y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
En estos casos, es necesario realizar evaluaciones del desempeño con mayor frecuencia para identificar los motivos que están afectando al rendimiento. Con ello, las personas empleadas de esta matriz de talento pueden superar estos obstáculos y desbloquear su mejor versión profesional.
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Medio potencial – bajo desempeño
Este grupo de personas empleadas tiene dificultades con su potencial de crecimiento y, sobre todo, en el desempeño. Cabe analizar las razones que están mermando su rendimiento y valorar posibles recolocaciones laborales, así como ofrecerles posibilidades de capacitación para potenciar sus conocimientos y habilidades de forma específica.
Medio potencial – medio desempeño
Son perfiles con un potencial y desempeño moderados que, identificando sus áreas de mejora y trabajándolas, pueden convertirse en perfiles valiosos para la organización. Tal vez, requieren una mayor supervisión y más oportunidades de crecimiento para desplegar todo su talento y estar a la altura de mayores responsabilidades.
Bajo potencial – bajo desempeño
Estas personas empleadas presentan un potencial y desempeño deficientes, situándose en la matriz de talento negativa. Generalmente, es recomendable tomar medidas como la implementación de programas de capacitación, la redefinición de sus roles o considerar alternativas si la mejora no es posible. Este segmento es clave para identificar qué aspectos se deberían cambiar para optimizar la gestión del talento.
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Bajo potencial – medio desempeño
Forman parte de esta matriz de talento las personas empleadas que no muestran potencial para crecer dentro de la organización y cuyo desempeño es moderado. En estos perfiles, es importante considerar cómo mantener viva su motivación y rendimiento, aunque es menos probable que puedan desempeñar roles de liderazgo o tomar más responsabilidades en el futuro.
Beneficios de implementar una matriz de talento
Más allá de proporcionar una visión completa del potencial y desempeño de las personas empleadas, una 9 Box Grid ofrece múltiples beneficios estratégicos para las organizaciones, como son los siguientes:
- Evaluación del desempeño: una matriz de talento permite evaluar a la plantilla de forma objetiva y más visual, reflejando quiénes son los perfiles más potenciales y cuáles requieren de apoyo y capacitación adicional.
- Organización de la fidelización de talento: al poder detectar a las personas empleadas de alto rendimiento y potencial, es más viable diseñar estrategias efectivas para conservar al talento cualificado en la organización.
- Facilitar la toma de decisiones: quienes desempeñan roles de liderazgo pueden tomar decisiones informadas sobre promociones, asignaciones de proyectos, aprendizaje y sucesiones, lo que optimiza la gestión de personas.
- Diseño de planes de sucesión: la matriz ayuda a identificar posibles perfiles sucesores para roles clave dentro de la empresa, asegurando una transición más fluida y el buen funcionamiento del negocio a largo plazo.
- Mejora de la gestión del talento: garantizando que cada persona empleada desempeñe el puesto adecuado acorde a su potencial y desempeño.
- Diversidad de pensamiento: gracias a la matriz, se promueve la diversidad y la inclusión laboral, al incluirse perfiles profesionales con distintas habilidades y perspectivas que, en conjunto, aportan valor a la organización.
¿Cómo realizar una 9 Box Grid?
Para crear una matriz de talento efectiva es necesario realizar un exhaustivo análisis y precisa evaluación de las personas empleadas. Establecer sistemas claros, identificar roles estratégicos y emplear herramientas que faciliten el proceso son aspectos decisivos.
Sistemas de evaluación del desempeño
Definir cómo se evaluará a cada perfil profesional es el primer paso para construir una 9 Box Grid sólida. Para ello, debes establecer unos sistemas que sean objetivos y se adapten a las necesidades específicas de tu organización.
Dentro de la evaluación del desempeño, algunas metodologías clave son:
- Encuestas anónimas: proporcionan información relevante sobre el desempeño y el potencial desde diferentes perspectivas y sin sesgos inconscientes. Pueden ser útiles para medir aspectos más subjetivos, como las soft skills.
- Entrevistas personales: entrevistar a las personas que integran la empresa de manera individual aporta una visión más detallada del potencial y las áreas de mejora de cada profesional.
- Evaluaciones 360: esta metodología recopila el feedback desde distintos niveles: superiores/as directos/as, subordinados/as, compañeros/as y clientes. Por lo que es una forma integral de evaluar el talento.
- Revisiones directas del trabajo: analizar proyectos y resultados obtenidos puede facilitar la medición del desempeño acorde a la consecución de objetivos específicos. Este enfoque es ideal para valorar roles con metas medibles.
Identificación de roles clave en la organización
Al implementar la matriz de talento, deberás detectar cuáles son los perfiles clave en tu organización. Hablamos de los puestos que son determinantes para la continuidad del negocio o que tienen un impacto significativo en los resultados de la empresa.
Para identificar a estos profesionales potenciales puedes responder a estas cuestiones:
- ¿Qué roles son difíciles de reemplazar?
- ¿Qué posiciones requieren habilidades específicas que sean escasas en el mercado?
- ¿Cuáles contribuyen directamente al logro de objetivos estratégicos?
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Herramientas de diseño y software de implementación
Si bien es cierto que la creación de un 9 Box Grid puede realizarse de forma manual, al emplear un software de gestión del talento se optimiza notablemente este proceso. Este tipo de solución tecnológica puede centralizar la recopilación de datos, automatizar cálculos y presentar resultados de forma clara y visual, lo que facilita la toma de decisiones estratégicas.
Con funcionalidades como la evaluación del desempeño y el análisis del potencial, este software permite conocer el progreso de los niveles de conocimiento, gestionar necesidades formativas, medir resultados y generar informes.
Poner la tecnología al servicio del conocimiento en este sentido puede ser una estrategia ganadora para asegurar una evaluación del talento más precisa y objetiva, incidiendo ello en el éxito de las organizaciones.
Cómo implementar la matriz paso a paso
Para implementar la matriz de talento con garantías de éxito hay unos pasos clave que no deberías pasar por alto. Toma nota:
- Define los objetivos: clasifica qué deseas lograr con la matriz (identificar talentos clave, realizar planes de sucesión, planificar promociones internas…).
- Establece los criterios según la matriz: lo más habitual es el uso sobre la medición del desempeño y el potencial. Para evaluar el desempeño, necesitarás conocer los resultados actuales de la persona empleada en su posición. En este caso, los indicadores suelen ser concretos y cuantificables, relacionados con el cumplimiento de objetivos y la calidad de habilidades específicas. Mientas que, para el valorar el potencial, deberás analizar la capacidad de cada profesional para crecer, aprender y asumir roles con mayor responsabilidad en el futuro. Este aspecto tiene un carácter cualitativo y requiere de un estudio profundo de las competencias blandas y de la habilidad para desarrollarse.
- Selecciona los métodos de evaluación: desde sistemas de autoevaluación, pasando por evaluaciones 360 hasta entrevistas de evaluación directas. Para ello, es muy recomendable apoyarse en profesionales de gestión del talento especialistas en la evaluación del desempeño.
- Involucra a líderes: la participación de gerentes y responsables de equipo es esencial para garantizar que las evaluaciones sean precisas y alineadas a los objetivos corporativos.
- Recopila y analiza los datos: emplea soluciones como un software integral de RRHH que centralicen la información sobre el rendimiento del talento, indagando en indicadores del desempeño, para obtener datos confiables.
- Clasifica a las personas empleadas: asigna una posición en la matriz de cada persona empleada según su desempeño y potencial.
- Crea planes de acción: define estrategias específicas para cada grupo que integra la matriz. Por ejemplo, planes formativos que incentiven la motivación y las habilidades de personas empleadas con un alto potencial y bajo desempeño.
- Realiza un seguimiento y ajusta lo necesario: monitorea los resultados y aplica los cambios que consideres para optimizar el funcionamiento de la matriz.
¿Qué desafíos encontrarás?
A pesar de que la 9 Box Grid es una herramienta poderosa para conocer y promover el potencial y el desempeño laboral, su implementación puede implicar retos como estos:
- Resistencia al cambio: algunas personas empleadas pueden mostrarse escépticas hacia la nueva metodología. Por ello, es fundamental comunicar todos los beneficios de la matriz y fomentar un enfoque colaborativo para maximizar su efectividad.
- Falta de datos de evaluación: si no se cuenta con datos suficientes o confiables sobre el desempeño y el potencial, la matriz tomaría un carácter subjetivo. De ahí la importancia de acompañarse de profesionales con una visión neutral y de emplear herramientas como un software de RRHH que faciliten una evaluación objetiva y fiel a la realidad.
- Subjetividad en la evaluación y cómo superarla: los sesgos del personal pueden influir en las evaluaciones. Para evitarlo, hay que priorizar el uso de soluciones objetivas y capacitar a los/as responsables para garantizar que las valoraciones sean justas.
No cabe duda de que la evaluación del desempeño es una pieza clave en la gestión estratégica de personas de cualquier organización. Implementadas correctamente, herramientas como la matriz de talento permiten obtener una visión completa del potencial y el rendimiento de la plantilla. Eso sí, su éxito depende de una metodología adecuada y del acceso a datos objetivos y fiables.
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