En un mundo empresarial volátil y competitivo, las organizaciones tienen un gran reto: gestionar el cambio organizacional y formar líderes que sepan llevar por buen camino esta transición. ¿Cómo hacerlo con garantías de éxito? ¡Aquí las claves!
Seguirle el ritmo a la transformación digital y optimizar procesos es un reto decisivo para las empresas que buscan alcanzar la cima de la productividad y la rentabilidad. Ante este desafío, la gestión del cambio se convierte en una herramienta clave para construir una cultura empresarial sólida, pero adaptable y centrada en las personas que dan vida a las organizaciones.
En un escenario que cambia constantemente, identificar cuáles son las mejoras que debemos implementar nos permite trabajar alineados con la demanda y evolución del sector y ofrecer a los equipos lo que necesitan para ser más productivos. Asimismo, la gestión del cambio es un claro indicativo de liderazgo profesional y, con vistas al futuro, supone una garantía para estar a la altura de los proyectos que vendrán.
¿Qué es la gestión del cambio?
Entendemos por gestión del cambio organizacional (GCO) el conjunto de acciones que necesita una empresa para adaptarse a la demanda del mercado. Bajo un proceso de asimilación, se consigue que el equipo en cuestión pueda hacer frente a los nuevos desarrollos, realidades y filosofías que una compañía necesita para continuar creciendo y evolucionando.
Tipos de cambios organizacionales
Las empresas con el transcurrir de los años, deben hacer frente a diferentes tipos de cambios organizacionales. Algunos de los más comunes a los que deben enfrentarse durante su desarrollo son:
- Estructurales: afectan a la estructura organizativa de la compañía y, por tanto, es uno de los tipos más comunes. Pueden ocurrir por modificaciones en la cadena de mando, en la jerarquía, rediseño de puestos y redistribución de funciones, etc.
- Culturales: se relacionan con la visión, misión y valores de la compañía y, antes de afrontarlos, es indispensable planificarlos al detalle y fortalecer la comunicación interna, ya que mal orientados pueden influir considerablemente a la reputación de marca.
- Tecnológicos: se producen cuando las metodologías de trabajo se ven optimizadas por el desarrollo tecnológico, lo que incrementa la rapidez de los procesos y mejora la competitividad gracias a la introducción de herramientas más modernas.
- De personal: el más evidente es la reducción de personal, aunque este tipo de retos en la empresa también incluye la distribución y organización e, incluso, la gestión de personal a alto nivel. Puesto que involucran al valor más importante de las organizaciones, las personas que las integran son cambios que deben afrontarse con cautela.
- De cartera de productos: pueden afectar a empresas de cualquier tamaño, aunque son las más pequeñas las que pueden sacar mayor partido de estos cambios para impulsar su crecimiento.
- Evolutivos: más que al contenido, afectan a la forma, ya que se consideran así todos los cambios que se introducen de manera gradual en la compañía.
- Revolucionarios: contrariamente al caso anterior, se trata de modificaciones bruscas, que surgen de manera inesperada y que exigen una actuación rápida para evitar consecuencias negativas.
Si bien las empresas sufren modificaciones diarias, ante cambios más profundos, estos se separan por bloques según aspectos mucho más concretos. De todos ellos, afrontar con éxito la parte instructiva en las organizaciones puede ser el desafío más complejo, pero con una buena gestión de equipo y prácticas motivadoras, en poco tiempo se dará una evolución positiva, haciendo que las personas tomen los retos que se vengan con motivación y competitividad.
¿Por qué es importante a la gestión del cambio?
En el ámbito empresarial es inevitable que se produzcan cambios, por lo que concienciar a todos los miembros del equipo sobre ello es fundamental para agilizar y facilitar la evolución, de una forma que resulte beneficiosa tanto para la propia empresa como para las personas que la integran.
Uno de los beneficios más interesantes de gestionar correctamente el cambio tiene que ver, precisamente, con la gestión del talento, ya que implica acciones de capacitación y formación que permiten a las personas empleadas adaptarse a los cambios con mayor facilidad. Con ello, mejora la productividad, aumenta la motivación y, en definitiva, se potencia el crecimiento personal y profesional de las personas que forman parte de la compañía.
Así pues, una correcta gestión de los cambios inherentes a la organización contribuye al crecimiento empresarial, consolida el liderazgo y el desarrollo profesional, a su vez, deriva en una optimización de tiempo y costes.
¿Cuáles son los modelos de gestión del cambio más habituales?
Sabemos en qué consiste la gestión del cambio y cuál es su importancia dentro de una empresa, pero ¿cómo lograr una evolución exitosa? Existen varios modelos de referencia que pueden inspirar a las empresas para adaptarse mejor a lo que está por venir. Veamos algunos de los más habituales:
Modelo Lewin
El modelo Lewin está basado en tres etapas bien diferenciadas: descongelamiento, avance y recongelamiento. Se trata de analizar la forma en la que trabaja la empresa para saber qué es lo que tiene que cambiar, detectar fallos y aspectos que necesita mejorar y cómo se lo vamos a transmitir al equipo para aplicar modificaciones positivas y funcionales.
Modelo ADKAR
Dividido en cinco etapas muy distintas: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y reforzamiento, el modelo ADKAR vela por el bienestar del equipo y por la comunicación interna que necesita la empresa para mejorar. Se consideran todas las propuestas y se llega a una decisión conjunta para que el proyecto salga adelante.
Modelo de Kotter
Desarrollado por John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, está basado en ocho pasos que vienen a decir qué es lo que necesita la empresa mejorar, cómo eliminar los obstáculos que hasta ahora han obstruido la comunicación del equipo y de qué manera se puede avanzar en la construcción de una cultura corporativa.
Modelo Kim Scott
Aún en desarrollo, el modelo Kim Scott es el más desconocido, pero ya se está aplicando en algunas empresas de renombre. Consta de siete etapas: escuchar, aclarar, debatir, decidir, persuadir, ejecutar y aprender y, con el paso de los años, se va comprobando lo efectivo que resulta.
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Fases de la gestión del cambio
Todos los modelos de gestión del cambio que hemos visto requieren de distintas fases para hacer bien la transformación que permita a la empresa responder a la futura demanda del mercado, pero ¿en qué consiste cada una de ellas? ¡Toma nota!
Fase 1: Preparación
¿Qué es lo que necesitamos modificar? ¿Quiénes deben participar en este cambio? Al responder a estas preguntas correctamente podremos diseñar un nuevo proceso que facilitará la mejora interna que se necesita. Determinando, después de varias pruebas, qué es lo que nos hace falta, sólo quedará avanzar.
Fase 2: Implementación
Una vez que damos con las claves de la gestión del cambio, pasamos a implementar las modificaciones que hay que realizar. Para ello, es importante que nos pongamos en contacto con el equipo y promover una comunicación efectiva. Adaptando la gestión a cada miembro, los resultados no tardarán en llegar.
Fase 3: Consolidación
Con el equipo ya informado sobre la necesidad de modificar algunos procesos de trabajo, en la fase de consolidación se implementan los nuevos objetivos, se hace un esquema de los resultados esperados y se continúa con la estrategia para avanzar por la senda del crecimiento.
¿Cómo podemos liderar la gestión del cambio de forma efectiva?
Con las fases y los modelos sobre la mesa, la siguiente cuestión sería cómo liderar la gestión del cambio de forma efectiva y qué prácticas son necesarias para satisfacer los objetivos propuestos. En este sentido, es importante tener en cuenta aspectos como:
Diseñar un plan con visión estratégica
Elaborar un plan claro y atractivo sobre el futuro que queremos construir en la empresa es el punto de partida. Las personas empleadas tienen que saber cuáles son las modificaciones clave, qué metas hay que alcanzar y qué tipo de herramientas se emplearán para lograrlas.
Crear un sentido de urgencia
Plantear la gestión del cambio como un beneficio global ayuda al equipo de trabajo a saber hacia dónde hay que evolucionar. Establecer un sentido de urgencia es una manera de implementarlo cuanto antes, para que las personas implicadas tomen conciencia de todo lo que está en juego.
Involucrar a las personas interesadas
Es fundamental fomentar una comunicación efectiva para que las personas involucradas en los cambios se sientan parte del proceso y sepan que su implicación es fundamental para conseguir los objetivos establecidos.
Comunicar de forma asertiva
Para que sea efectiva, la comunicación también tiene que ser asertiva. Al expresar sentimientos, emociones o pensamientos en el momento oportuno y de manera adecuada, se logra que la otra persona sepa que hay una reacción humana detrás de todo el proceso. Asimismo, es esencial poner el foco en la coordinación del equipo como base.
Eliminar obstáculos
Es necesario eliminar de la ecuación cualquier elemento que haya supuesto un desacierto en la gestión de proyectos pasados. No obstante, conviene que lo hagamos con una filosofía positiva, transmitiendo al equipo que es un aspecto que hay que cambiar en beneficio de toda la empresa.
Establecer metas a corto plazo
Aunque la gestión del cambio, una vez alcanzada, conlleva ganas y nuevas ilusiones, es importante desarrollar metas a corto plazo, ir poco a poco y, con el paso de los años, seguir avanzando sobre lo conseguido.
Realizar evaluaciones continuas
Para que la implementación de las nuevas estrategias funcione, es importante realizar evaluaciones continuas, identificar avances y detectar aspectos que se deben volver a cambiar. De esta manera se monitoriza el proceso y se perfecciona al máximo posible.
Consolidar el cambio logrado
Con los objetivos alcanzados, conviene volver la vista atrás para revisar las modificaciones realizadas y promover una cultura del aprendizaje. Así, se produce una integración más más fluida, un trabajo en equipo eficiente y un clima laboral más saludable.
¿En qué casos es útil tener un plan de gestión del cambio?
La gestión del cambio dentro de una empresa puede darse por múltiples causas. Lejos de pensar que ataca a un sólo ámbito, existen tres casos concretos en los que es muy oportuno realizar las modificaciones correctas:
Reducción de gastos
Aunque tradicionalmente la gestión del cambio se ha asociado con progreso y desarrollo, puede darse también ante circunstancias de riesgo como, por ejemplo, cuando se requiere disminuir gastos por una bajada de facturación o una pérdida de inversión externa.
En estos casos, un plan de gestión del cambio permite comunicar las modificaciones a la plantilla de forma eficaz y establecer un protocolo de actuación más organizado y pausado, evitando variaciones bruscas.
Cambios de liderazgo
Fomentar el liderazgo dentro de una organización devuelve sus frutos con el paso del tiempo. Cuando existe un proceso de cambio de liderazgo se suelen originar tensiones y roces, especialmente por parte de las personas subordinadas a la figura que se va, que pueden traducirse en falta de colaboración y afectar a la productividad de la empresa.
Si se realiza correctamente la gestión del cambio, haciendo hincapié en la comunicación interna para transmitir la necesidad de esta modificación y las ventajas que conlleva, la adaptación será más rápida y satisfactoria.
Automatización de procesos
La transformación digital en RRHH está a la orden del día. La automatización de los procesos permite realizar las tareas rutinarias con mayor celeridad, optimizando tiempo y recursos. No obstante, puede generar reticencia al cambio en algunas personas implicadas, por el reto que supone la adaptación a nuevas rutinas de trabajo que incorporan el uso de tecnología.
Por este motivo, en este caso la comunicación interna y la integración de las personas a las que atañe el cambio, permitiéndoles participar en la toma de decisiones y la adopción de las nuevas rutinas, es vital para favorecer la transición.
En tiempos de constante innovación y dinamismo profesional, la gestión del cambio se convierte en todo un reto para las empresas. En este contexto, atraer, captar y fidelizar el talento adecuado para afrontar los cambios organizacionales puede marcar la diferencia.
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