Las faltas en el trabajo pueden ser leves, graves o muy graves y, en función de ello, las consecuencias y sanciones también variarán. Conoce qué tipos de faltas hay en el ámbito laboral, cómo comunicarlas y qué herramientas, como el Canal de Denuncias, pueden ayudarte a detectarlas.
La legislación española establece que las empresas tienen derecho a sancionar a las personas empleadas si incumplen una serie de obligaciones, pero ¿cuáles son esas faltas en el trabajo? ¿Cómo se gestionan y qué consecuencias tiene incumplir las normas de la empresa? Te explicamos todo lo que debes saber a continuación.
¿Qué son las faltas en el trabajo?
Las faltas en el trabajo son los incumplimientos de las obligaciones laborales sin justificación y los comportamientos inapropiados que afectan al desempeño y la productividad en el lugar laboral. Aparecen reguladas, principalmente, por el Estatuto de los Trabajadores (E.T.), así como en los distintos convenios colectivos aplicables en cada sector.
Asimismo, tal y como se expone en el artículo 58 del E.T., las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la gravedad de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo pertinente.
Tipos de faltas en el trabajo
En el contexto laboral, las faltas se pueden clasificar en leves, graves y muy graves según su frecuencia, el nivel de incumplimiento de las obligaciones de la persona trabajadora y las consecuencias que tengan. Esta distribución ayuda a determinar la proporcionalidad de las sanciones que corresponde a cada una.
Faltas leves
Las faltas leves son aquellas infracciones que tienen un impacto menor en la empresa y el entorno laboral. Generalmente, no causan un daño significativo sobre el flujo normal del trabajo. Cometer este tipo de faltas suele implicar una amonestación verbal o escrita. Algunos ejemplos de faltas leves son:
- Descuidos menores en el cumplimiento de las normas de seguridad.
- Uso inapropiado de los recursos de la empresa sin causar perjuicio notable.
- Uso del teléfono móvil para asuntos personales en horario laboral.
- Pequeñas faltas de aseo en el lugar de trabajo.
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Faltas graves
Por su parte, las faltas graves son infracciones que afectan de manera más relevante al entorno laboral y pueden comprometer la seguridad, la productividad o la armonía en el lugar de trabajo. Este tipo de faltas pueden conllevar la suspensión de empleo y sueldo durante un periodo de tiempo. Entendemos como faltas graves:
- Ausencias injustificadas o repetitivas.
- Desobediencia a las órdenes directas de los superiores.
- Utilización inapropiada de los recursos de la empresa causando perjuicios notables.
- Negligencia en el cumplimiento de las funciones laborales.
- Simulación de enfermedad o accidente.
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Faltas muy graves
Finalmente, las faltas muy graves son aquellas que tienen un impacto extremadamente negativo en la empresa, pudiendo causar daños materiales o perjuicios a su reputación, así como afectar gravemente la seguridad y el ambiente de trabajo. Cometer una falta muy grave puede acabar con un despido disciplinario sin derecho a indemnización e, incluso, puede desembocar en posibles acciones legales hacia la persona trabajadora. Son faltas muy graves:
- Robo o fraude en el lugar de trabajo.
- Acoso laboral o discriminación.
- Revelación de secretos empresariales o confidenciales.
- Faltas de seguridad y salud.
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7 ejemplos de faltas en el trabajo
Cómo se desprende del análisis anterior, una misma falta puede considerarse de mayor o menor gravedad según las consecuencias o circunstancias que la rodean. Por ello, vamos a repasar algunas de las faltas laborales más comunes y qué consecuencias pueden conllevar.
Faltas de asistencia y puntualidad
Llegar tarde o no acudir al puesto de trabajo sin justificación son faltas y podemos dividirlas en:
- Leves: retrasos ocasionales, pueden tener como resultado una amonestación verbal o escrita.
- Graves: ausencias injustificadas durante varios días, pueden causar suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
- Muy graves: ausencias injustificadas que ocurren con mayor frecuencia, afectando gravemente al trabajo. Pueden suponer un despido disciplinario sin derecho a indemnización.
En el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, donde se habla sobre la extinción del contrato por causas objetivas, se especifica que cabe la posibilidad de extinguir el contrato por la «falta de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses«.
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Usar de forma inadecuada los permisos de enfermedad o accidente
Actuar de forma deshonesta para obtener una baja laboral o un permiso para faltar al trabajo son faltas graves. En el caso de hacerlo con el fin de tener tiempo de ocio y/o acudir a alguna actividad de disfrute personal, como eventos sociales, puentes o vacaciones, podría llegar a considerarse una infracción de mayor gravedad.
Tanto si tiene la consideración de grave como la de muy grave, simular un accidente o enfermedad para obtener permisos laborales es una falta importante y puede tener un impacto negativo en la productividad de la empresa.
Incumplimiento de las normas de seguridad
Incumplir deliberadamente las normas de seguridad impuestas o no usar los Equipos de Protección Individual (EPI) es una falta con consideración muy grave, debido a los posibles riesgos que pueden derivarse de dicho comportamiento, tanto para la salud y seguridad de la propia persona trabajadora como para la de sus compañeros/as o terceras personas.
Consumo de sustancias prohibidas
El consumo de sustancias prohibidas, habitualmente alcohol, pero también ciertos tipos de drogas, durante la jornada laboral es una falta grave que puede comprometer seriamente el trabajo, la seguridad y el rendimiento. Este comportamiento no solo afecta a la productividad laboral, sino que, además, pone en riesgo la integridad física de las personas que forman la organización y a esta misma.
En muchas organizaciones, este tipo de conducta asociada al consumo de sustancias puede ser motivo de sanciones disciplinarias, que van desde amonestaciones hasta la desvinculación definitiva de la persona empleada, dependiendo de la gravedad del caso y de las políticas empresariales internas. Asimismo, siempre es considerada como falta la embriaguez o el estado alterado por consumo de drogas, independientemente del sector o la empresa.
Uso indebido de los recursos de la empresa
Utilizar los recursos de la empresa para uso personal se puede dividir según la repercusión del acto realizado y la frecuencia:
- Faltas leves: el uso ocasional del teléfono de la empresa para llamadas personales, la impresión de documentos personales en la impresora de la oficina o el acceso a Internet para consultas personales, todo durante breves momentos sin llegar a afectar la productividad.
- Faltas graves: regular el vehículo de la empresa para fines personales sin autorización, la descarga y utilización de softwares no autorizados en los equipos de la empresa y el uso de la tarjeta de crédito de la compañía para gastos personales que no son reembolsados ni justificados.
- Faltas muy graves: engloban la apropiación de material de oficina para uso personal en grandes cantidades, usar los equipos y maquinaria de la empresa para realizar trabajos externos y divulgar o usar información confidencial de la organización en beneficio propio.
Cabe remarcar que la gravedad de todas estas faltas puede variar en función de las políticas internas de cada empresa y del convenio colectivo aplicable.
Violencia en el trabajo
Las faltas relacionadas con la violencia en el ámbito laboral engloban desde agresiones verbales y físicas hasta acoso sexual y, por lo tanto, puede manifestarse de diversas maneras:
- Agresiones físicas: incluyen cualquier tipo de contacto físico violento, como empujones, golpes o ataques físicos. Estas acciones no solo pueden causar daños en la persona agredida, sino que generan un ambiente de trabajo inseguro y hostil.
- Agresiones psicológicas: se manifiestan a través de comportamientos que afectan al bienestar emocional de los empleados. Esto incluye acoso verbal en forma de insultos, gritos o comentarios degradantes, comportamientos de bullying y humillación o amenazas.
- Acoso sexual, en todas sus variantes. Podemos dividirlo de la siguiente forma:
- Acoso sexual físico: incluye los contactos no deseados ni consentidos, así como insinuaciones físicas o intentos de mantener relaciones sexuales.
- Acoso sexual psicológico: incluye los comentarios inapropiados, como chistes o bromas sobre la apariencia física o la vida sexual de una persona, las sugerencias y propuestas que propician un ambiente incómodo o intimidante y el ofrecimiento de beneficios a cambio de favores sexuales, así como amenazas o coacciones si no se accede a dichos favores.
La violencia en el trabajo puede tener graves consecuencias, tanto para la salud mental y física de las víctimas como para el ambiente general de la empresa. Por estas razones, la empresa debe implementar políticas claras y procedimientos de denuncia para prevenir y abordar estos comportamientos, garantizando un entorno laboral seguro y respetuoso.
En este contexto, más allá de ser una obligación para las empresas, tanto públicas como privadas, según la Ley 2/2023, implementar un Canal de Denuncias permite denunciar de forma segura y confidencial cualquier tipo de acoso y forma de violencia en el ámbito profesional.
Suplantación de identidad para fichar
El acto de registrar la entrada o salida de otra persona trabajadora utilizando sus credenciales o métodos de identificación es una infracción que afecta directamente la integridad y la confianza en el control de asistencia de la empresa.
Si se comete en casos aislados, una o dos ocasiones sin que haya generado un perjuicio significativo en la empresa, se considera una falta grave. Sin embargo, hacerlo de manera habitual o, si este acto llega a repercutir en una pérdida económica considerable para la empresa, supondría una falta muy grave. Además, esta podría tener implicaciones legales adicionales, ya que hacerse pasar por otra persona puede implicar condenas por fraude o falsificación de documentos.
¿Cómo se pone una falta laboral?
En España, para registrar formalmente una falta en el trabajo es necesario seguir un proceso que garantice que la falta se va a gestionar de acuerdo con la legislación laboral y los procedimientos internos de la empresa. Te explicamos cómo suele llevarse a cabo:
- Detección de la falta: la infracción puede ser detectada por un superior/a o por la propia persona trabajadora que la haya sufrido. Es importante que se recojan pruebas o evidencias para respaldar la acusación de falta.
- Notificación: se informa a la persona infractora de la falta cometida, más adelante veremos las formas de hacerlo.
- Derecho a alegaciones: después de haber sido informada correctamente y antes de que se imponga la sanción, la persona trabajadora tiene derecho a presentar sus alegaciones y defenderse. Este paso es fundamental para garantizar un proceso justo y permitir que la persona exponga su versión de los hechos.
- Decisión y comunicación de la sanción: una vez revisadas las alegaciones y realizado el análisis correspondiente, la empresa toma una decisión sobre la sanción a imponer, que debe ser notificada a la persona por escrito, especificando la naturaleza de la falta y la sanción impuesta. Este documento debe ser claro y detallado y se debe entregar de manera formal.
- Registro de la comunicación: es recomendable que tanto la notificación de la falta como la de la sanción sean registradas adecuadamente para evitar futuras disputas y obtener un historial documentado del proceso disciplinario.
Es importante recordar que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.
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Cómo se comunican las faltas en el trabajo
La forma de informar a la persona trabajadora del incumplimiento de una obligación o de falta laboral depende de varios factores.
En el caso de faltas leves, normalmente se hace una amonestación verbal por parte del superior. Aunque no es una comunicación formal, sino que es una forma de advertir a la persona sobre el mal comportamiento o incumplimiento.
Si la falta leve se vuelve recurrente o la infracción es más grave, la empresa debe emitir una amonestación escrita. En este documento debe constar claramente la falta cometida, la evidencia que la respalda y las consecuencias que podrían derivarse de su reincidencia, así como la fecha de los hechos. Al ser por escrito, deja constancia en el expediente de la persona empleada.
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¿Hay un máximo de faltas laborales?
No existe un número máximo de faltas en el trabajo, ya que la normativa varía dependiendo de diversos factores, como el convenio colectivo aplicable, el tipo de falta y el contexto específico de cada caso.
En el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores se menciona que, si una falta leve se repite de manera reiterada, puede clasificarse como falta grave, conllevando las consecuencias propias de la misma. Por tanto, aunque no haya un máximo genérico, sí pueden cambiar su gravedad y, por tanto, las sanciones aplicables.
¿Qué tipo de sanción no se puede poner?
Hay una serie de limitaciones que buscan proteger los derechos laborales y asegurar un trato justo para las personas empleadas.
No está permitida la imposición de sanciones que se consideren desproporcionadas, que impliquen la pérdida de derechos fundamentales o que afecten a la dignidad de la persona o al derecho a la igualdad, como la privación de la libertad o castigos humillantes o degradantes. En este sentido, no se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora o multa de haber.
En aquellos casos en los que la sanción implique despido, este siempre debe estar justificado y seguir el procedimiento legal correspondiente. Además, no se pueden adoptar sanciones que infrinjan la normativa laboral vigente en los convenios colectivos o en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Prescriben las faltas?
Sí, las faltas laborales prescriben pasado un tiempo. Según el Art. 60.2 ET:
“Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido”.
¿Se pueden reducir las faltas en el trabajo?
Sí, las faltas laborales pueden reducirse siguiendo diferentes estrategias como:
- Establecer normas claras para evitar confusiones.
- Formar y capacitar regularmente a las personas empleadas sobre las políticas y prácticas laborales adecuadas.
- Crear un entorno laboral donde prime la comunicación abierta y directa para que la plantilla pueda notificar sus problemas con confianza y comodidad.
- Medir indicadores clave de RRHH para evaluar KPIs como la tasa de productividad o de absentismo laboral.
Además, contar con un software de Recursos Humanos como el de Grupo Castilla puede contribuir a la reducción de faltas, gracias a sus sistemas de control horario y de presencia, gestión de ausencias y vacaciones, así como funciones de evaluación del desempeño.
Por último, cabe recordar la importancia de recibir asesoramiento laboral a la hora de gestionar las faltas en el trabajo y de implementar prácticas preventivas al respecto. ¿Ya conoces nuestros servicios jurídicos especializados en la gestión de personas? Contamos con un equipo experto en ofrecer soluciones legales eficientes y alineadas a las necesidades de cada organización. ¡Infórmate sin compromiso!
