En este post te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la excedencia laboral. ¡No te pierdas este post y disipa todas tus dudas!
Como profesional de la gestión de Personas, alguna vez has tenido que gestionar una excedencia laboral. Por este motivo, seguro que te interesa conocer en detalle qué es y cómo afecta a ambas partes involucradas. Además, en este artículo descubrirás cuál es la regulación española acerca de las excedencias laborales, qué tipos hay, cuáles son los requisitos para solicitarlas y qué derechos y obligaciones se derivan de ellas.
¿Qué es una excedencia laboral?
Una excedencia laboral es la situación en la que una persona empleada suspende su relación laboral con la empresa de forma temporal. Durante el período de suspensión la persona no está obligada a prestar sus servicios, pero la empresa sí mantiene su vínculo laboral. Es posible solicitar una excedencia por diversos motivos, como el cuidado de hijos, el desarrollo de proyectos personales o la necesidad de atención médica, por ejemplo.
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¿Cómo afecta una excedencia a la empresa?
Ante la concesión de una excedencia, la relación laboral queda reducida al mínimo, por lo que la empresa no está obligada a pagar el salario de la persona en excedencia ni a cotizar.
No obstante, la excedencia puede implicar la necesidad de cubrir la ausencia de la persona empleada. Un escenario que, en ciertos casos, representa un desafío logístico para las empresas, especialmente en el caso de personal técnico o directivo, con competencias profesionales que no son fáciles de reemplazar.
Regulación y legislación de las excedencias en España
En España, las excedencias laborales están reguladas por la legislación laboral, que establece los derechos y obligaciones tanto para las personas empleadas como para las empresas en casos de excedencia. Concretamente, las excedencias aparecen reguladas en:
- La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que menciona las excedencias forzosas en su artículo 9b.
- La Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, que hace referencia a las excedencias laborales por cuidado de hijos.
- La Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.
- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Estatuto de los Trabajadores.
- Algunos convenios colectivos pueden contemplar otros supuestos de excedencia (voluntaria o forzosa) en los que se pactan causas, condiciones y efectos específicos.
En las distintas normas se establece qué es una excedencia, en qué casos es posible solicitarla y qué tipos existen, así como otras circunstancias relacionadas con este tipo de permiso.
Tipos de excedencia laboral
En función de las circunstancias que la motiven y su duración máxima, existen distintos tipos de excedencia laboral, cada una con sus propias características y requisitos. A continuación, te presentamos algunos de los tipos más comunes:
Excedencia voluntaria
Se refiere a la que la persona empleada solicita por razones personales o profesionales, como la realización de estudios, el cuidado de un familiar o el desarrollo de un proyecto personal y está regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Para poder solicitarla, la persona empleada debe tener una antigüedad de al menos un año en la empresa y, en caso de que hubiera disfrutado de una excedencia anterior, que hayan transcurrido al menos 4 años desde la finalización de la misma. La excedencia tendrá una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años.
Cabe apuntar que la persona no tiene reserva de puesto y el retorno será a una posición de la misma categoría, si bien, algunos convenios establecen un periodo de reserva del puesto de trabajo.
Excedencia forzosa
La excedencia forzosa es la que se tiene que coger una persona que trabaja en una empresa privada en el caso de que asuma un cargo público o sindical incompatible con la actividad laboral. Este es el único caso en el que la empresa está obligada a aceptar la excedencia y la persona empleada no tiene que especificar el período de tiempo al hacer la solicitud si no lo sabe.
Además, en el caso de la excedencia forzosa la empresa debe mantener el puesto de trabajo, el salario y la antigüedad de la persona en excedencia. Esta última, además, seguirá contando durante el periodo en el que la persona no trabaje.
Excedencia por cuidado de hijos
Las personas empleadas pueden solicitar esta excedencia para cuidar de sus hijos durante un período no superior a 3 años, con reserva de su puesto de trabajo. Esta es una de las excedencias más comunes y está regulada específicamente en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores en favor de los derechos de las personas trabajadoras.
El derecho a acogerse a este tipo de excedencia está supeditado a la concurrencia de dos personas trabajadoras de la misma empresa: en ese caso, la empresa puede limitar el derecho simultáneo de excedencia acudiendo a razones organizativas.
Por lo que respecta a los derechos de las personas en excedencia, si se reincorporan de nuevo al puesto de trabajo durante el primer año, tendrán derecho al mismo puesto de trabajo, con todas las condiciones de las que disfrutaron antes del permiso; por el contrario, si se reincorpora pasado el primer año solo conserva el derecho a un puesto, sin que obligatoriamente sea el mismo que tenía antes de la excedencia. En cuanto a la antigüedad, en ambos casos el período de disfrute de la excedencia cuenta para la antigüedad de la persona empleada en la empresa.
Excedencia por cuidado de familiares
Es posible solicitar una excedencia para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad (familiares propios) o afinidad (familiares del cónyuge) para atender a personas dependientes que no desempeñan una actividad retributiva. Este tipo de excedencia laboral se puede obtener por un periodo máximo de dos años, salvo que el convenio colectivo especifique un tiempo superior.
En este contexto, la persona empleada tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de la excedencia. Tras estos meses, tendrá derecho a reincorporarse a un puesto del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
Excedencia pactada
En algunas ocasiones, empresa y trabajador pueden acordar una suspensión del contrato de trabajo en forma de excedencia, con el objetivo de satisfacer las necesidades de ambas partes.
En este caso, el resto de las circunstancias relacionadas con la excedencia (duración, reserva de puesto, salario de la persona empleada durante el tiempo de suspensión…) se pactan también entre la persona y la empresa.
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¿Qué se necesita para pedir una excedencia en el trabajo?
Aunque la iniciativa de excedencia suele partir de la persona empleada, nunca se debe dar por hecho de forma unilateral sin haber recibido la confirmación por parte de la empresa o, en su caso, la resolución judicial que la aprueba. Para que sea válida, la solicitud de excedencia debe cumplir los siguientes requisitos:
- Realizarse por escrito.
- Algunos convenios marcan la antelación necesaria; incluso en el caso de que no haya un plazo establecido, conviene hacerla con antelación, para asegurarse de que hay tiempo suficiente para su tramitación.
- No es necesario justificar los motivos de la excedencia, pero sí especificar las fechas de comienzo y finalización de la misma (excepto en el caso de la excedencia forzosa).
- Aunque haya sido concedida, es posible renunciar a la excedencia antes de que comience, siempre y cuando no se cause perjuicio a otra persona, por ejemplo, porque la empresa haya contratado a otra persona para cubrir el puesto durante la suspensión.
Derechos y obligaciones del trabajador en una excedencia
Durante el periodo de excedencia laboral, la persona empleada tiene derechos y deberes en relación con su empresa, que se deben conocer a fin de gestionar correctamente el período de suspensión del contrato. El principal derecho de las personas trabajadoras en excedencia es la preferencia de reincorporación en el momento de solicitarlo, siempre y cuando exista una vacante.
Es importante tener en cuenta que, en el caso de excedencia voluntaria, la empresa no tiene la obligación de ofrecer el mismo puesto a la persona, sino que puede ofrecer un puesto de categoría y remuneración inferiores, en el caso de que existan.
Respecto a las obligaciones, la más importante es la necesidad de solicitar la reincorporación antes de que finalice el periodo de excedencia. Si en el momento de la solicitud no existen vacantes y, por lo tanto, la persona no se puede reintegrar a la empresa, la excedencia se renueva tácitamente de forma automática.
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¿Está obligada la empresa a readmitir el trabajador?
Solamente en el caso de las excedencias con reserva de puesto (forzosa, cuidado de familiar y cuidado de hijos) existe la obligación por parte de la empresa de readmitir a la persona empleada finalizado el periodo de licencia en el mismo puesto y con idéntica categoría salarial y condiciones.
En cualquier otro tipo de excedencia, aunque la reinserción finalizada la licencia está implícita, puede quedar suspendida temporalmente en el caso de que no haya vacantes cuando termina la excedencia, que se renovará de forma automática.
Obligaciones de la empresa en una excedencia
Además de conceder a la persona empleada la excedencia solicitada, la empresa tiene otra serie de obligaciones para con ella durante el periodo que dure la licencia:
- Facilitar a la persona en excedencia la posibilidad de asistir a cursos de formación relacionados con su labor.
- Ofrecer un puesto de trabajo a la persona a la vuelta de su excedencia, aunque no sea el mismo ni tenga las mismas condiciones que el puesto original, excepto en el caso de la excedencia con reserva de puesto, en la que sí es obligatorio la vuelta al mismo puesto.
- Atenerse a cualquier otra condición pactada entre la persona y la empresa o que figuren en el convenio colectivo.
¿Qué duración máxima puede tener una excedencia?
La duración máxima de una excedencia laboral varía en función del tipo y la razón de la misma. Por lo general, las excedencias voluntarias pueden tener una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años (tres si es por cuidado de hijos), mientras que otras, como la excedencia forzosa, no es necesario que tenga límites definidos previamente.
¿Se puede pedir la excedencia voluntaria en ERTE?
Es posible solicitar una excedencia voluntaria durante un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) siempre y cuando se cumplan los requisitos necesarios, aunque es necesario asegurarse de que no se incumplen posibles cláusulas de exclusividad o de competencia desleal.
¿Se puede solicitar el paro tras una excedencia voluntaria?
Si durante la excedencia la persona ha trabajado en otra empresa, al final su relación contractual puede solicitar el paro en ciertos supuestos:
- Si al finalizar el contrato aún no ha acabado la excedencia, la persona puede cobrar el paro hasta el momento en que esta termine y deba reincorporarse de nuevo a su puesto habitual. En el caso de que la empresa no lo readmita o la readmisión se retrase, la prestación podrá alargarse tanto tiempo como se dilate la readmisión o dure la prestación.
- Si al finalizar el contrato ya ha terminado la excedencia o no hay una fecha prevista de finalización de la misma, también es posible cobrar la prestación por desempleo.
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¿Cuál es el proceso de reincorporación frente a una excedencia laboral?
La reincorporación después de una excedencia laboral implica notificar a la empresa con la suficiente anticipación y coordinar con la persona encargada los detalles de la vuelta al trabajo. Es importante asegurarse de que tanto la persona empleada como la empresa comprenden los términos de la reincorporación.
En resumen, las excedencias laborales son un recurso importante para las personas empleadas que necesitan tiempo fuera de su empleo por diversas razones personales o profesionales. Al comprender los tipos de excedencias, los derechos y obligaciones, y la legislación aplicable, tanto el personal como la empresa pueden manejar este recurso de manera adecuada y beneficiosa para ambas partes.
Como puedes comprobar, las excedencias laborales se basan en normativas específicas que implican procesos complejos de manejar. Por ello, es clave apoyarse en profesionales en la gestión de Personas. En este sentido, en Grupo Castilla unimos conocimiento y tecnología en RRHH para ofrecerte un enfoque 360º único en el mercado. ¿Quieres saber más? ¡Contacta con nuestro personal experto y consigue gestionar el talento con garantías de éxito!
