Para garantizar la Igualdad Retributiva debemos tener en cuenta que la estructura salarial es una base indispensable del proceso. ¿Te gustaría saber más sobre ello? ¡No puedes perderte este post!
¿Qué es la estructura salarial?
Entendemos como estructura salarial el conjunto de componentes que integran la retribución que percibe una persona empleada por la prestación de servicios. Por tanto, es nada más y nada menos que lo que definirá el importe de nuestra nómina y la de los miembros de la plantilla cada mes. La estructura salarial se establece en convenio colectivo habitualmente. En caso de que no sea así, se definirá mediante contrato individual y teniendo siempre en cuenta el acuerdo entre las partes.
Además, debe ser revisable. Es decir, la estructura salarial no es inmutable. Por el contrario, debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a entornos continuamente cambiantes como el actual, con nuevos perfiles profesionales que pueden conllevar restructuraciones en las distintas áreas.
Fases de diseño de la estructura
En la creación de una estructura salarial debemos tener en cuenta los siguientes puntos:
- Salario fijo. En este caso se trata de la retribución establecida por la tarea desempeñada y tiempo destinado. De esta manera se fijará la cantidad global que cada persona empleada va a percibir. Y una vez podamos perfilar esta información debemos colocarla en contexto. Es decir, debemos definir las responsabilidades y funciones dentro de la organización; dentro de la jerarquía retributiva de la empresa. En este caso, nos puede resultar muy útil servirnos de técnicas como la Valoración de Puestos, evaluación del desempeño o valoración de competencias.
- Complementos salariales. Siempre debemos tener en cuenta que los complementos salariales dependen mucho de las circunstancias de cada persona empleada. Por tanto, pueden cambiar, incluso, en miembros de un mismo equipo. Además, de la personalización; los complementos salariales también dependen, por ejemplo, de variables como el trabajo desempeñado y los resultados de la empresa.
- Beneficios sociales. Son aquellas retribuciones no dinerarias que reciben las personas empleadas, independientemente del salario, para aumentar su bienestar como personas trabajadoras dentro de una organización. Un ejemplo sería el salario en tiempo real. Es decir, la posibilidad que se le brinda a la plantilla de acceder a una parte de la nómina ya trabajada.
¿Qué debes tener en cuenta para diseñar la estructura salarial de una empresa?
Una de las cuestiones a tener en cuenta es el contexto empresarial y en definitiva social. La empresa en la que trabajas no está aislada de su entorno. Por lo tanto, debemos ser conscientes que la estructura salarial debe beber de mucha información contextual relevante como puede ser la inestabilidad económica, la evolución de nuestro sector, el progreso hacia a la equidad salarial, entre otros factores.
Por otro lado, debemos ser conscientes de todo lo que está en juego. No se trata solo de tener en cuenta la parte de competencias, responsabilidad o experiencia. También es imprescindible ser realista y entender que, una remuneración justa y equitativa, es uno de los pilares en el camino hacia el compromiso laboral de una persona empleada. Y es que una estructura salarial justa es sinónimo de bienestar de la plantilla, implicación y, en definitiva, productividad. Aunque es bien cierto que, cada vez más, el nuevo talento valora factores que van más allá del total de su nómina, como puede ser la conciliación laboral y familiar.
Objetivos
Seguro que no es necesario que te defina qué son los objetivos, ya que es habitual en el entorno empresarial tenerlos muy presentes como garantía de crecimiento. Pero, si además te dedicas a la gestión de personas, todavía lo tienes más presente. Habitualmente, la consecución de objetivos se asocia a un sueldo variable o, también dicho, bono. Sobre todo, si tu empresa tiene un área comercial competitiva, sabrás que realmente este bono se debe tener en cuenta cuando se crea la estructura salarial dentro de una organización.
Rango salarial
El rango salarial responde al margen de salario que puede ofrecer una organización en relación con un puesto de trabajo. Si el rango salarial es amplio te va a permitir personalizar la retribución en función del rendimiento e implicación de cada persona empleada.
Equidad
En este caso hay distintos puntos clave a tener en cuenta. Cuando hablamos de equidad no solo nos debemos referir a un mismo sueldo por una misma responsabilidad dentro de la jerarquía de la empresa. Debemos velar por garantizar la Igualdad Retributiva de los miembros de la plantilla, desactivando cualquier tipo de discriminación.
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Competitividad
En este caso el foco se si sitúa no solo en nuestra banda salarial si no en la de nuestro sector. Debemos ser conscientes de poder ofrecer sueldos competitivos que nos sitúen en una posición de ventaja estratégica en la captación de talento; siempre que sea posible.
Cómo determinar la estructura salarial
Para poder establecer la estructura salarial idónea a nuestra organización es indispensable tener en cuenta una valoración justa de las competencias, responsabilidades y desempeño de los miembros de la plantilla. A continuación, te mostramos algunos de los pilares para conseguir una estructura salarial equilibrada y justa.
Valoración de Puestos de Trabajo
La valoración de puestos consiste en la definición de procedimientos sistemáticos, analíticos y valorativos que permiten determinar objetivamente el valor que cada puesto de trabajo aporta a la organización.
Valoración de competencias
Lo más relevante de la valoración por competencias es que determina no solo el valor de la persona empleada en el presente, si no todo el potencial de futuro. Por este motivo es interesante tener en cuenta que las competencias técnicas y las soft skills pueden ser decisivas si queremos obtener una radiografía real de todo lo que puede aportar una persona empleada a la compañía.
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Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una metodología para estimar si se han cumplido las funciones laborales determinadas para un puesto de trabajo. Esta valoración también debe tener en cuenta factores como la excelencia, las competencias y todo lo que pueden aportar las personas empleadas al negocio de la organización. Se trataría de una valoración más global, incluyendo una evaluación del potencial de la persona empleada.
De hecho, es un proceso más complejo de lo que parece a simple vista. Así que es recomendable contar con un software de gestión de los Recursos Humanos que pueda agilizarnos esta tarea.
¿Cómo garantizar la equidad en la estructura salarial?
Cuando nos referimos a la equidad salarial, lo hacemos desde un punto de visita amplio como hemos apuntado anteriormente. A continuación, te relatamos las claves para poder garantizarla en la organización.
Filosofía de compensación
La filosofía de compensación se basa en el establecimiento de una política salarial justa para garantizar la equidad. Asimismo, debemos tener muy claros cuáles son los valores y habilidades que definen nuestra cultura empresarial y cómo los priorizamos en la creación de la estructura salarial.
Procesos de compensación salarial
Los procesos deben estar determinados en función de los perfiles profesionales que crees que deben existir en la empresa para un óptimo funcionamiento. Este proceso te permite definir, unos perfiles base que te servirán de ejemplo de las responsabilidades, funciones y competencias asociadas a cada persona empleada. Así te será más sencillo determinar una compensación salarial justa.
Análisis del nivel de equidad
El análisis debe ser un proceso vivo con un objetivo claro, la mejora continua. Gracias a ello podrás detectar las áreas de mejora a tiempo y aplicar las medidas correctoras pertinentes.
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