El relevo generacional es ley de vida, pero aun así conviene prever con tiempo su llegada para evitar imprevistos de última hora.
En un artículo que publicábamos antes del verano hablábamos de las distintas generaciones que conviven hoy en día en nuestras empresas y también destacábamos las grandes ventajas que nosotros, como responsables de Recursos Humanos, podemos sacar de esa interacción intergeneracional. Pero, ¿te has planteado qué pasará cuando los más mayores se jubilen? ¿Quién asumirá sus tareas? ¿Estarán a la altura de sus predecesores?
Seguramente necesitemos un período de adaptación para integrar todos los cambios, pero si queremos que el funcionamiento interno de la compañía no se vea afectado en exceso debemos intentar que sea lo más breve posible. Y, para conseguir reducirlo al máximo, tenemos que empezar a trabajar en ello mucho antes, desde este mismo momento. ¿Te parece que sería actuar con demasiada antelación? Según el estudio ‘After the baby boomers: the next generation of leadership’, elaborado por la consultora internacional Odgers Berndtson, sólo el 41% de las compañías estarían preparadas para afrontar un relevo generacional sin sobresaltos. Al parecer, el 68% de los entrevistados considera que hay una gran dependencia de los Baby Boomers en los puestos directivos, lo que puede causar importantes crisis empresariales cuando llegue el momento de su marcha. ¿La solución? Según el informe, actuar con tiempo e involucrar a los directivos en la formación y preparación de sus sucesores. Pero… ¡vayamos por partes!
Fase I: identificar a los baby boomers
Como ocurre en cualquier plan de sustitución, lo primero es identificar a los Baby Boomers que hay trabajando en tu organización y anotar su posible fecha de jubilación para tener todo controlado y saber de cuántos años dispones para planificar el cambio. Este primer paso, basado en la investigación y la identificación, es fundamental para garantizar el éxito del relevo, ya que te ayudará a saber cuándo comenzará el éxodo de los Baby Boomers, si se dilatará a lo largo de la década o, por el contrario, se condensará en dos o tres años únicamente, lo que requeriría, si cabe, de mayor planificación por tu parte.
Por si te bailan las fechas, te recordamos que esta generación engloba a los trabajadores nacidos entre 1946 y 1964, los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Eso significa todos los rondan los sesenta años y que en la próxima década abandonarán la empresa.
Fase II: identifica a sus sucesores
Que estos trabajadores, la mayoría directivos, salgan de la empresa en los próximos años acarrea importantes consecuencias para el departamento de RRHH y, por ende, a la organización. Por un lado, hay que encontrar a otros empleados de las Generaciones X e Y (preferiblemente de dentro de la compañía) que sean capaces de ocupar el lugar de los Baby Boomers y desarrollar su labor con, al menos, la misma eficacia que sus predecesores. Para ello, debes tener muy claro el tipo de perfil que necesitas y empezar a trabajar con el sucesor o sucesores lo antes posible. Como apuntaba el estudio de Odgers Berndtson, lo ideal es involucrar al Baby Boomer en el plan de relevo, ya que él es quien mejor conoce su día a día.
Fase III: incorpora nuevo talento a la empresa
Por otro lado, cuando se produce un cambio generacional de esta magnitud hay que incorporar savia nueva a la empresa para que sustituya a los trabajadores que han sido elegidos como sucesores. Para eso, habrá que salir al mercado en busca del mejor talento, lo que exige revisar las políticas de Employer Branding de la empresa. Ten en cuenta que el relevo generacional se producirá al mismo tiempo en todas las compañías, por lo que la guerra de talento está garantizada y hay que estar preparado para afrontarla con éxito.
Fase IV: acompaña a tus trabajadores en el relevo
Tu labor (y la de tu equipo) en un proceso de cambio generacional es fundamental para garantizar su éxito. Como ya hemos comentado en varias ocasiones, es positivo que delegues la formación de los sucesores en los Baby Boomers o la integración de las nuevas incorporaciones en sus líderes, pero si quieres que todo llegue a buen puerto, tus empleados deben saber que estás disponible para todo lo que necesiten. Y no vale solo con decirlo: tienen que sentir que estás a su lado y que, cuando lleguen los problemas, contigo se solucionarán.
La empresa te necesita más que nunca. ¿Estás listo para liderar el cambio?
