VUCA es un acrónimo (en su versión en inglés) de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. El concepto “entorno VUCA”, con el que muchos de vosotros estaréis familiarizados, es útil para presentar de forma clara y concisa un contexto en estado de cambio.
En la actualidad, el mercado laboral ha encontrado en este concepto un buen paradigma. Veamos por qué:
- Volatilidad: los empleados muestran una gran inquietud por cambiar de puesto de trabajo, ocasio-nando un mercado laboral inesperado
- Incertidumbre: no está claro lo que mañana sucederá con nuestro empleo y nuestra posición en la empresa
- Complejidad: el mundo cambia a gran velocidad y con él los nuevos retos que debemos afrontar
- Ambigüedad: en un contexto cambiante es fácil caer en dobles significados y dobles interpretacio-nes que pueden conducir al caos en la organización
En este entorno VUCA, según un estudio de Harvard Business School basado en 1,2 millones de encuestas a empleados de 52 empresas de la lista Fortune 1000 entre 2001 y 2004, cerca del 85% de empresas los empleados suelen perder la motivación al cabo de seis meses. La buena noticia es que ser conscientes de los principales problemas que limitan la capacidad de una organización de satisfacer a sus empleados es el primer paso para adaptarse y encontrar nuevas soluciones.
Según Bob Johansen, expresidente de la organización Institute for the Future y autor del libro Leaders make the Future, «para alcanzar el éxito en este entorno ciertamente desfavorecedor, los líderes del futuro deben construir un entorno VUCA positivo a partir de cuatro elementos: visión, conocimiento, claridad y agilidad». En el marco de una organización ¿quién está al frente de la batalla contra la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad? No hay dudas: el Director de RRHH, una figura a quien el tiempo está otorgando una gran responsabilidad. De ellos se espera que reviertan los elementos negativos en positivos.
Consejos para positivizar un entorno VUCA
Como hemos comentado, el primer paso es definir los retos que plantea. El segundo, tener en cuenta las enseñanzas del neuroliderazgo, un concepto que surge a raíz de la cada vez más avanzada comprensión del cerebro.
Los avances en neurociencia permiten conocer procesos cerebrales que explican la conducta de las personas, la toma de decisiones, la motivación, la forma de relacionarse con otros o incluso el efecto que el entorno laboral causa en las personas. A través de la neurociencia se hallan datos tan revelado-res como los presentados por investigadores de la Universidad de Exeter, según los cuales personas con control para decidir cómo debe ser su lugar de trabajo son un 32% más productivas. Esta clase de conocimiento ha ocasionado un replanteamiento de las funciones del liderazgo en la organización.
Fomentar el neuroliderazgo en una organización consiste en disponer e implementar herramientas para escuchar y conocer a las personas para darles lo que necesitan, con el objetivo de que su bienestar repercuta en el bienestar de la cuenta de resultados. A causa de esta nueva perspectiva, en combinación con las oportunidades que ofrece la tecnología, la organización debe poner en el centro de sus decisiones la “felicidad” del empleado, de ahí que la responsabilidad del Director de RRHH sea cada vez más alta.
Los 3 grandes retos de los RRHH
- Incentivar el talento interno fomentando la formación
- Construir modelos de desempeño basados en la evaluación y el feedback continuos
- Apostar por herramientas de análisis predictivo (Business Intelligence)
Además de los mencionados, hay muchos otros retos que deben ser tenidos en cuenta por un responsable de RRHH En cualquier caso, el objetivo final de todos ellos es conseguir mantener altos los niveles de engagement. En este sentido, contar con un partner especializado abre un abanico de posibilidades inmenso. Principalmente, hace que llevar a cabo con éxito todos los retos que se espera de un Director de RRHH sea un objetivo plenamente viable. Por otro lado, nos pone en contacto con nuevos conocimientos, sistemas y software de gestión con los que diseñar procesos, definir competencias, implantar soluciones y evaluar iniciativas de una forma ágil y efectiva.
Nadie ha dicho que conseguirlo sea un camino corto, pero lo importante es que sabemos cómo hacerlo.
1. Se debe definir el contexto y las dificultades que éste presenta
2. Es clave conocer las bases del neuroliderazgo, esto es, la escucha activa del individuo para darle lo que necesita, con el fin de incrementar su motivación y lograr convertirlo en un activo de la compañía
3. Hay que tomar conciencia de la importancia de contar con partners especialistas para definir y llevar a cabo con éxito las estrategias que sean necesarias.
Realmente no se nos ocurre otro camino que el que aquí dibujamos para convertir la volatilidad del actual mercado laboral en visión, la incertidumbre en conocimiento, la complejidad en claridad, y la ambigüedad en agilidad.
