Cómo entrevistar a un candidato de forma correcta

¡No te pierdas la guía definitiva para entrevistar a una persona candidata con éxito! Descubre qué preguntas incluir y cuáles evitar como especialista en selección de personal.

En el ámbito de los Recursos Humanos, saber cómo entrevistar a una persona candidata de manera efectiva es una habilidad clave. Y es que, no solo se trata de cubrir una posición vacante, sino de encontrar a la persona adecuada que se integre perfectamente en el equipo y contribuya al crecimiento y éxito de la empresa. El paso previo para conseguirlo es la entrevista de trabajo, el primer contacto real entre la empresa y la persona que se postula al puesto vacante. 

¿Por qué es importante hacer buenas entrevistas 

La entrevista laboral es un proceso determinante para cubrir una vacante que la empresa necesita, pero también porque una buena entrevista puede ahorrar recursos en procesos de selección y captación de talento, así como reducir la tasa de rotación de la plantilla. En definitiva, se trata de una fase que impacta de manera directa en diversas áreas de la empresa: 

• Selección adecuada: una buena entrevista permite evaluar las habilidades, experiencia y personalidad de la persona candidata, asegurando que cumpla con los requisitos del puesto. 
• Cultura empresarial: ayuda a determinar si el perfil encaja con la cultura y los valores de la empresa, lo que aumenta la probabilidad de retención a largo plazo. 
• Imagen de la empresa: una entrevista positiva puede mejorar la percepción de la persona sobre la empresa, incluso si no resulta seleccionada, lo que fortalece el employer branding. 

Cómo debe ser la estructura de la entrevista ideal 

Una entrevista bien estructurada sigue una secuencia lógica de pasos y acciones que facilitan la evaluación de la persona candidata por parte del equipo de selección. El primer paso siempre debe ser la presentación, en la que el equipo o responsable del reclutamiento abre la reunión explicando el propósito general de la misma, propiciando un ambiente cómodo que ayuda a reducir los nervios de la persona entrevistada. 

Durante la primera parte de la entrevista o apertura es recomendable realizar preguntas abiertas, que permitan a la persona evaluada hablar sobre sí misma, su trayectoria y sus motivaciones.  

A continuación, es el momento de facilitar información acerca de la vacante, incluyendo detalles específicos sobre el puesto, como responsabilidades, requisitos y expectativas. Esto ayudará a la persona candidata a comprobar si encaja en el perfil buscado. 

No olvides hablar acerca de las condiciones del puesto, como el tipo de contrato, salario, horario de trabajo y beneficios adicionales y, antes de finalizar, invita a la persona candidata a plantear sus dudas y preguntas sobre la empresa y el puesto. Esto muestra interés y compromiso por su parte. Finaliza la entrevista agradeciendo a la persona entrevistada por su tiempo y explicando los siguientes pasos del proceso de selección. 

Antes de la entrevista: ¿cómo prepararla? 

La preparación es clave para cualquier entrevista y esto no solo se aplica a las personas candidatas, sino también al equipo de reclutamiento. Si quieres realizar entrevistas exitosas dedica tiempo suficiente a prepararlas. 

Conocer las tareas del puesto 

Antes de comenzar el proceso de selección, es fundamental que comprendas a fondo las responsabilidades y requisitos del puesto. Así, podrás evaluar a las personas candidatas de forma KSAO (knowledge o conocimientos, skills o destrezas, abilities o habilidades y others u otras características) formulando las preguntas pertinentes. 

Conocer las competencias necesarias 

En función de la información extraída en el punto anterior, identifica las tareas con las competencias necesarias para llevarlas a cabo y establece un sistema de ponderación, de más a menos importantes. A continuación, diseña las preguntas y pruebas que te permitan evaluarlas a lo largo de la entrevista. 

Escribir un guion de preguntas 

Aunque las entrevistas abiertas son una buena forma de conocer más a fondo a la persona candidata, pues dan más espacio para la charla y permiten que quien se encarga de la selección obtenga información a la que no llegaría con una entrevista más estructurada, es muy recomendable preparar al menos un pequeño guion, que incluya las preguntas fundamentales que sí o sí se deben realizar.

A lo largo de una entrevista semiestructurada te aseguras de que aparecerán las preguntas generales que la empresa realiza a todas las personas entrevistadas y aquellas más específicas, relacionadas con el puesto de trabajo concreto para el que se realiza la selección. 

Preparar una oferta concisa 

Mientras te empapas de las competencias y habilidades necesarias para el puesto, prepara una descripción detallada del mismo, que podrás compartir con la persona candidata en el momento de la entrevista.  

Además, deberás hablarle acerca de las condiciones de la posición, especialmente acerca de la oferta salarial, ya que pueden ser un punto de fricción importante, sobre todo si la persona entrevistada gana más en su actual posición. 

Sigue la regla 80-20 

Procura que la entrevista se parezca más a una conversación natural que a un interrogatorio y practica la escucha activa. Recuerda que la entrevista es un proceso para conocer más y mejor a la persona entrevistada, por lo que es ella quien debe hablar la mayor parte del tiempo.  

Para ello, puedes aplicar la regla 80-20, según la cual la persona que realiza la entrevista debe hablar aproximadamente el 20% del tiempo del encuentro y escuchar el 80% restante. 

¿Cómo realizar la entrevista perfecta? 

Una vez que el proceso de selección ha comenzado, has seleccionado a las personas candidatas que parecen más idóneas para la posición a cubrir y has preparado las entrevistas, llega el momento de realizarlas con éxito. Estos consejos de profesionales con experiencia en el sector te ayudarán a realizar las mejores entrevistas. 

Repasar los currículums antes de empezar  

Dedica un tiempo extra a empaparte del currículum de la persona que vas a entrevistar. Así, podrás dedicar el tiempo de la entrevista a conocerla en profundidad, evitando que tenga que repetir la información sobre su formación y experiencia que ya aparece en el documento. De esta forma, durante el encuentro podrás detenerte directamente en los aspectos de su vida laboral que resulten más interesantes para la posición a cubrir. 

Además, es muy recomendable revisar las redes sociales de la persona antes de la entrevista, especialmente aquellas de ámbito profesional, como LinkedIn, que pueden aportar información adicional acerca de competencias y habilidades, así como de la correspondencia entre la personalidad del perfil candidato y la visión de la empresa. 

Preparar las preguntas con antelación  

Las preguntas concretas de una entrevista serán distintas en función del puesto, el sector, la responsabilidad, las competencias necesarias… Prepara un listado de preguntas que tienen que aparecer de forma obligatoria para ayudarte a evaluar las habilidades y aptitudes necesarias para el puesto, así como otras que pueden resultar interesantes, pero que se realizarán o no en función de cómo transcurra la entrevista. 

Incluir preguntas conceptuales y situacionales 

• Las preguntas conceptuales hacen referencia a la experiencia de la persona candidata y buscan conocer su comportamiento y reacciones ante situaciones a las que se enfrentó en el pasado y que pueden ser relevantes para su trabajo en la empresa, por lo que deben ser cuestiones personalizadas en función de la información que conocemos de la persona antes de la entrevista. 

• Las preguntas situacionales predicen cómo podría reaccionar la persona ante situaciones hipotéticas. Para escogerlas, una vez más, es necesario conocer qué aptitudes buscamos en la persona que deseamos incorporar, de forma que las posibles respuestas nos sirvan para valorar su idoneidad para el puesto. También deben ser personalizadas para cada candidatura. 

Escuchar a la persona candidata  

Lo hemos mencionado en varias ocasiones: puesto que la entrevista es la parte del proceso de selección que sirve para conocer más a fondo a las personas candidatas, parece claro que son ellas quienes deben llevar el peso de la conversación. Por su parte, el equipo de selección debe limitarse a orientar el encuentro para conocer la información que requiere evaluar. 

Pero la escucha activa no implica únicamente realizar preguntas y esperar. Procura que la persona entrevistada se sienta cómoda, intentando que el encuentro se parezca más a una conversación amigable que a un interrogatorio. De esta forma, conseguirás que las personas entrevistadas se relajen y la conversación fluya, obteniendo así mucha más información. 

Realizar preguntas inesperadas 

Incorpora a la entrevista preguntas creativas e imprevistas, que la persona entrevistada no se espere: la respuesta te permitirá evaluar su capacidad de reacción, la rapidez de su pensamiento y su creatividad. 

Tomar notas durante y después de la entrevista  

Especialmente en procesos de selección en los que vas a entrevistar a varias personas distintas, registra información relevante durante la conversación y toma notas al final de cada encuentro. Esto te permitirá comparar entre personas candidatas más fácilmente, ya que obtendrás un registro de detalles, sensaciones y emociones que te servirán para comparar candidaturas y tomar la decisión final. 

¿Qué preguntar en una entrevista?  

Durante la entrevista, deberás abordar diferentes aspectos del perfil del candidato. A la hora de preparar tu entrevista y redactar las preguntas que vas a realizar, ten en cuenta la importancia de siguientes áreas e incluye las preguntas necesarias para recabar información acerca de todas ellas: 

• Indaga sobre la experiencia laboral previa del candidato, sus logros y contribuciones en roles anteriores. 
• Explora los valores, objetivos profesionales y motivaciones del candidato para verificar si están o no alineados con los de la empresa. 
• Pregunta sobre la disposición de la persona candidata para asumir responsabilidades adicionales, así como acerca de su interés en crecer dentro de la compañía. 
• Evalúa el nivel de conocimiento de la persona sobre la industria y su capacidad para adaptarse a los cambios y desafíos del sector. 
• Analiza las soft skills o habilidades blandas de la persona, como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos. 
• Asegúrate de obtener información básica sobre la persona entrevistada, como su disponibilidad para viajar, sus expectativas salariales y su capacidad para trabajar en equipo. 

Independientemente del sector, el momento y la posición ofertada, hay preguntas que siempre aparecen en las entrevistas laborales, ya que resultan muy esclarecedoras por el tipo de información que aportan. 

• Háblame sobre ti. Se plantea para conocer la personalidad de la persona entrevistada y permite conocer cómo se percibe a sí misma, así como cuáles son sus prioridades personales y laborales. 
• ¿Cuál es tu mayor fortaleza? Esta pregunta tiene una doble lectura, ya que una persona que se haya preparado la entrevista destacará alguna fortaleza relacionada con el puesto, mientras que alguien más creativo o con una capacidad de pensamiento fuera de la caja puede dar una respuesta menos convencional. Será tarea de la persona entrevistadora valorar cuál de las dos opciones es preferible para el ocupar la vacante. 
• ¿Y tu mayor debilidad? Puesto que la respuesta a esta pregunta siempre es negativa, lo que se busca al realizarla es conocer el nivel de sinceridad de la persona que la responde y cómo se enfrenta a sus posibles carencias. Valora más a las personas que te respondan con una debilidad real y tengan un plan para mejorarla que a quienes traten de hacer pasar una virtud como defecto (por ejemplo, ser demasiado puntual o perfeccionista). 
• ¿Por qué quieres trabajar con nosotros? No hay respuestas correctas o incorrectas a esta pregunta, sino que debe servir para conocer las prioridades y motivaciones de la persona entrevistada y el nivel de compromiso que, previsiblemente, adquirirán ante la empresa. 
• ¿Qué puedes aportar a este proyecto? Más que los conocimientos o experiencia, que ya aparecen en el currículum, esta pregunta busca conocer las habilidades blandas y las características únicas de la persona. 
• ¿Tienes alguna pregunta para nosotros? Esta pregunta debe realizarse en todas las entrevistas laborales, sin excepción. Además de demostrar interés a las personas candidatas, sirve para evaluar su curiosidad, su forma de comunicarse y su capacidad para expresarse. 

¿Qué tipo de preguntas debes evitar en una entrevista de trabajo?  

Hemos hablado mucho acerca de qué debes preguntar en la entrevista de trabajo para extraer la mayor cantidad de información relevante acerca de las personas candidatas, pero también existen algunos temas que deben evitarse, tanto por cuestiones éticas como legales. Cuando diseñes, programas y realices entrevistas laborales, es conveniente evitar incluir preguntas acerca de estas áreas: 

Sobre la salud 

Además de causar incomodidad, pueden incurrir en discriminación laboral: cuestiones que hagan referencia a la salud mental, posibles dolencias crónicas, sobrepeso, embarazo… No proceden y restan importancia a los aspectos verdaderamente significativos, como la experiencia, los conocimientos o las habilidades de la persona. 

Sobre los antecedentes legales 

Excepto en determinados puestos, como los relacionados con la infancia, se deben evitar preguntas acerca de los antecedentes legales de la persona candidata, ya que puede constituir una violación de sus derechos humanos. Cuestiones como posibles estancias en prisión o consumo de drogas en el pasado no aportan información sobre la persona en relación con el puesto y, por lo tanto, no son recomendables. 

Sobre la ideología o preferencias personales 

Evita preguntas que puedan resultar discriminatorias por motivos de género, religión,  orientación sexual u otros aspectos personales, incluso si se refieren a aspectos que se  conocerán más tarde, durante el proceso de contratación, como el matrimonio o número de hijas e hijos. 

Una buena forma de evitar que se produzcan sesgos y discriminaciones previas, especialmente por edad, género u origen, es avanzar en el proceso de selección mediante currículum ciego, de forma que cuando el equipo de selección conozca a la persona ya tenga una imagen mental previa de sus conocimientos, experiencia y habilidades. 

Sobre la capacidad psicoemocional 

Se trata de preguntas que, aunque inadecuadas, son relativamente comunes en los procesos de selección, pese a que no solo no aportan demasiada información, sino que pueden contribuir a crear una mala imagen de la empresa entre las personas candidatas. 

Entre este tipo de cuestiones destacan las siguientes: cómo la persona se desenvuelve bajo presión, su capacidad de lidiar con el estrés, cómo recibe las críticas o si está dispuesta a cumplir órdenes que vayan en contra de sus ideales personales. 

¿Cómo no se debe hacer la entrevista? Errores comunes  

La realización de entrevistas laborales es un proceso complejo que, como ya hemos visto, involucra gran cantidad de información y un profundo análisis cuyo objetivo final es incorporar a la empresa al mejor talento para el puesto vacante. 

Aunque cada vez se da mayor importancia al proceso de selección, aún es relativamente frecuente cometer ciertos errores que pueden resultar muy caros en términos de rotación, búsqueda y selección de personal. 

• Fallos al analizar el currículum: el currículum es la fuente de información fiable más importante de la que disponemos antes de conocer a la persona. A la hora de analizarlo es importante no centrarse únicamente en la experiencia laboral consignada, sino en las habilidades y competencias que demuestra el perfil. 
• Impuntualidad: hacer esperar a la persona candidata muestra desinterés por su tiempo y sus otros compromisos, además de dar mala imagen de la empresa, contribuye a que haya una predisposición negativa de la persona hacia la entrevista. 
• Dejar la entrevista en manos de no profesionales: es fundamental que la persona que realice la entrevista tenga la experiencia y los conocimientos necesarios para extraer del encuentro toda la información que necesita para elegir a la mejor persona candidata para el puesto. 
• Tener prejuicios: conviene no confundir los criterios de búsqueda (saber qué se necesita para el puesto y qué buscamos en las personas candidatas) con prejuicios o ideas preconcebidas, que nos pueden llevar a descartar erróneamente a perfiles potenciales. 
• No dejar hablar a la persona candidata: ya lo hemos comentado anteriormente, el objetivo a alcanzar es la regla del 80-20, de forma que la persona entrevistada pueda demostrar su talento durante la entrevista. 
• Hacer preguntas que no aporten información: todo el encuentro debe enfocarse a conocer a fondo a la persona que se está evaluando, por lo que las preguntas triviales o que no aporten información deberían ser descartadas. 
• Descuidar el employer branding: recuerda que la entrevista es el primer contacto que las personas candidatas tendrán con la empresa. Incluso aunque solo una de ellas se vaya a incorporar, es una oportunidad de oro para que todas las demás se lleven una buena imagen de la compañía. 

Cuando el proceso de selección sale mal… ¿Cuánto cuestan las incorporaciones fallidas a la empresa?  

Todos los procesos de selección están orientados a encontrar e incorporar a la empresa al mejor talento posible para cubrir las vacantes existentes, pero en ocasiones pueden resultar fallidos por diversas causas, como una mala planificación o ejecución de la búsqueda, y las entrevistas pueden derivar en la contratación del perfil inadecuado. 

Esto supone un coste económico para la empresa, que puede llegar a alcanzar hasta el 30% del salario anual destinado a ese puesto (despido o abandono de la persona, nuevo proceso de selección, período de tiempo que el puesto se queda vacante de nuevo…).  

Además, la incorporación de la persona inadecuada puede provocar otras consecuencias desagradables, cuyo coste económico es más difícil de calcular, como una mala relación con el resto de la plantilla, un empeoramiento del ambiente laboral, falta de motivación, descenso de la productividad, etc. 

Cómo podemos ayudarte desde Grupo Castilla   

No cabe duda de que entrevistar a un perfil candidato es un proceso tan decisivo como dedicado por la profunda planificación y cuidado al detalle que requiere el encuentro. Es por ello que contar con el apoyo de profesionales en selección de personal puede marcar la diferencia en la realización de entrevistas de trabajo que se traduzcan al éxito.  

En Grupo Castilla, desde nuestra área de conocimiento Talent Services, nuestros especialistas en gestión de Personas pueden acompañarte para optimizar la búsqueda del talento que necesitas en tu organización. De esta manera, ganarás en tiempo y recursos, asegurándote de que pones el foco en la selección de los perfiles que encajan a la perfección en tu compañía.  

• Nuestro equipo de selección cosecha una dilatada experiencia en el análisis de perfiles, el reclutamiento proactivo y la búsqueda directa de profesionales clave. 
• Realizamos una evaluación de candidaturas en profundidad que incluye la realización de entrevistas y el uso de instrumentos de análisis como Master Person Analysis (METIS) y Talent Test, que nos permiten evaluar el desarrollo de competencias profesionales, rasgos de personalidad y cualidades intelectuales, además de emplear pruebas de idiomas, cuestionarios de conocimiento, etc.  
• Gracias a nuestro enfoque 360º en gestión de Personas único en el mercado, unimos estos servicios de conocimiento con soluciones tecnológicas de vanguardia para facilitarte la gestión de la selección de personal; desde la definición de puestos vacantes y su publicación en portales de empleo, hasta el seguimiento de pruebas y entrevistas, entre otras funcionalidades.  

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Un artículo de:
María Fandos Catalinas
Responsable de Selección en Talent Services de Grupo Castilla

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