Una entrevista de selección te permite, como bien sabes, conocer mejor a la persona candidata, detectar algunos de los puntos fuertes y, si eres muy intuitivo, hasta ver si realmente puede encajar en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, aunque se trate de una conversación que tiene como objetivo ser fluida y que la persona candidata se sienta cómoda, es importante, como todo en la vida, estar preparado.

Por este motivo, a continuación, damos respuesta a tus dudas y te proponemos algunos consejos que podrás aplicar desde hoy en tus entrevistas de selección.

¿Qué es una entrevista de selección?

Pero empecemos por el principio: una entrevista de selección es la conversación que se da entre la persona que realiza el reclutamiento y la que se postula al puesto de trabajo, mediante la que la primera evalúa las aptitudes y habilidades de la segunda para la vacante que se quiere cubrir.

En función de la importancia y responsabilidad de la posición laboral, el proceso de selección constará de una o varias entrevistas, así como de posibles pruebas.

Objetivos de las entrevistas de selección

Como ya hemos mencionado, el objetivo final de la entrevista de selección es encontrar a la persona candidata más idónea para el puesto de trabajo que se quiere cubrir. Además, podemos identificar otros propósitos, como los siguientes:

Comprobar si la persona a la que se entrevista comparte los valores que forman la cultura organizacional de la empresa, con el objetivo de no afectar al clima laboral en la compañía.
Valorar la idoneidad de la formación y los conocimientos de la persona que se postula al puesto.
Evaluar las habilidades potenciales que las personas candidatas tienen para anticipar su posible evolución dentro de la empresa.

Tipos de entrevista de selección

En función del grado de rigidez que tenga la entrevista, podemos diferenciar tres tipos de entrevista de selección: estructurada, semiestructurada y libre. Veamos sus principales características. 

Entrevista estructurada

Se trataría de un cuestionario sistemático y preciso. Por tanto, en este tipo de entrevistas al hacer las mismas preguntas y en el mismo orden a todas las personas participantes, el proceso de comparación y evaluación es más preciso y para la persona que recluta es más fácil de preparar con antelación.  

Entrevista semiestructurada

La entrevista semiestructurada es la más habitual. En este caso hay un conjunto de temas y preguntas preparadas, la persona que entrevista sigue una línea de bloques temáticos (experiencia, formación, motivación, etc.) y en función de las respuestas se van adaptando las preguntas e incluso alterando el orden. 

Entrevista libre

Este tipo de entrevista da más peso y responsabilidad al entrevistado/a. De hecho, se basa en el supuesto de que será él o ella quien irá proporcionando información y dejando más libertad en el transcurso de la conversación.

Aunque para poder recabar la información que nos interese, la persona entrevistadora debería ir reconduciendo el diálogo. 

¿Qué preguntar en una entrevista de selección?

A la hora de entrevistar a una persona candidata, la clave es preguntarle todo aquello que necesitamos saber para valorar si su perfil encaja con la posición que estamos buscando cubrir y con la organización.

Por tanto, debemos plantear cuestiones que nos den pistas sobre la motivación de la persona candidata y sus competencias. Se incluyen las entrevistas que evalúan habilidades técnicas, así como las habilidades blandas o soft skills. De hecho, dichas competencias blandas viven un momento dulce, ya que muchas empresas las han revalorizado debido a la naturaleza cambiante de la sociedad del s.XXI.

Algunas de las más valoradas son: la flexibilidad, resiliencia, creatividad o liderazgo. 

Ejemplos de preguntas comunes

Durante el proceso de selección, la persona que dirige el reclutamiento analiza cuatro aspectos principales de las personas entrevistadas, que a su vez dan lugar a cuatro grandes bloques de preguntas:

Ámbito profesional: ¿Por qué te gustaría trabajar con nosotros? ¿Qué crees que puedes aportar a este proyecto? ¿Cómo te ves en 5 años?
Experiencia: ¿En qué puestos has trabajado? ¿Qué tipo de tareas realizabas en el trabajo x? ¿Por qué dejaste de trabajar en tu anterior empresa?
Formación: ¿Cuál es tu máximo nivel de estudios? ¿Estás formándote actualmente o piensas hacerlo en un futuro próximo?
Personalidad: ¿Cómo te describirías a ti mismo? Dinos tu principal virtud y tu peor defecto. ¿Te gusta trabajar en equipo?

Cómo se hace una entrevista de selección 

La entrevista es un método de selección formado por distintas fases: en el caso de entrevistas muy sencillas o realizadas por personal poco experto, pueden ser solo 3 (presentación, entrevista propiamente dicha y despedida), aunque la estructura de una entrevista formal realizada por una persona experta en selección de personal suele ser algo más compleja.

A continuación, analizamos las 6 fases que suele contener una entrevista de selección de personal.

1. Preparación

Antes de comenzar con el proceso de selección, es fundamental definir a la perfección el puesto ofertado: el profesional responsable de la selección debe conocer no solo las condiciones, sino también la formación y experiencia necesarias, las competencias profesionales que debe tener la persona candidata ideal, las soft skills deseables… En definitiva, todas las condiciones tanto de la posición que se oferta como las que tendría la persona ideal para ocuparla.

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2. Preguntas

Ya lo hemos comentado: las preguntas son la piedra angular de la entrevista de selección y, aunque se puede dejar cierto espacio a la improvisación, con el objeto de que la conversación fluya de forma más natural, es fundamental registrar con antelación qué cuestiones es imprescindible hacer a lo largo de la entrevista y cómo enfocarlas para extraer la mayor cantidad de información posible.

3. Análisis del perfil

Además de las preguntas directas, en determinados puestos es recomendable realizar pruebas concretas para valorar el potencial y las posibles limitaciones de la persona candidata, tanto en relación con el puesto como con la cultura empresarial.

Sin embargo, el equipo de reclutamiento debe saber valorar los resultados de dichas pruebas, ya que no siempre la persona candidata con mayor puntuación es la más adecuada para el puesto: si es necesario una habilidad o conocimiento muy específicos para desempeñar el trabajo ofertado, la puntuación de esta área en concreto tendrá más valor que la media de todas las pruebas realizadas a la hora de valorar la idoneidad de la persona para el puesto.

4. Evaluación de la entrevista

No es más que el estudio de los resultados de todas las entrevistas realizadas a las distintas personas que se postulan para el puesto: en esta fase, se debe organizar la información recabada sobre cada uno y valorarla con los mismos criterios, con el objetivo de que el proceso de selección sea objetivo y, sobre todo, eficaz.

5. Elección de la persona candidata y contratación

Una vez tomada la decisión, se debe comunicar cuanto antes a la persona candidata y proceder con la contratación de la misma, evitando malgastar recursos del departamento por posibles retrasos o dudas.

Asimismo, mantener la transparencia durante todo el proceso, manteniendo informadas a las personas candidatas del estado de su solicitud, así como a la finalmente elegida del proceso de contratación, contribuye a mantener una buena imagen empresarial.

6. Después de la entrevista: valoración de la persona contratada

Una vez que la contratación sea efectiva, se debe iniciar el proceso de evaluación de la persona que ha comenzado a trabajar en la empresa, idealmente a través de un software de evaluación del desempeño, gracias al que se pueden valorar de forma sencilla aspectos como el rendimiento de la persona en comparación con el resto del equipo, lo que permite evaluar su integración en la compañía y el desempeño de sus funciones.

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Antes de llegar al momento de la entrevista hay fases iniciales indispensables. De hecho, podemos creer que el proceso de selección empieza con la entrevista, pero en nuestro caso cuando llegamos a esta fase, prácticamente, estamos en la mitad del proceso.

Hay un trabajo previo del reclutador, una de las fases más importantes y primeras es la definición del puesto, definir exactamente qué es lo que la organización necesita. Hoy en día, una de las fases más importantes y que requieren más tiempo por parte de RRHH es el reclutamiento activo de potenciales candidaturas.

Es decir, la parte de headhunting y hacer búsquedas para conseguir llegar al mayor número de personas candidatas posible.

En esta línea, nuestro equipo de consultoría de selección está formado por profesionales con una amplia experiencia, que conocen diferentes tipologías de empresas y sectores, además de variedad de perfiles: desde cargos técnicos hasta mandos intermedios y perfiles directivos.

En suma, disponemos de una amplia base de datos interna y acceso a bases externas con perfiles Recruiter, como LinkedIn e InfoJobs, con acceso a más de 15 millones de profesionales.

Metodología propia de selección

Contamos con una herramienta de evaluación de la personalidad propia, Talent Test, en la que se miden 8 rasgos de personalidad y un factor de inteligencia general. Además, con el objetivo de ofrecer el mejor servicio de selección, adaptándonos a las necesidades del cliente, realizamos procesos a nivel nacional. Y es que estamos orientados 100% al cliente, con gran capacidad de flexibilidad y dando un seguimiento continuo.  

Por otro lado, nos adaptamos, también, a las necesidades de las personas candidatas, siendo flexibles en el modo de realizar las entrevistas, bien sea presencialmente a través de medios tecnológicos. Y les ofrecemos una gran disponibilidad y seguimiento continuo, para que tod@s salgamos ganando.

Y tú, ¿estás en busca de talento? Te ayudamos. Contáctanos.