¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?

Te explicamos todo lo que debes saber sobre el contrato fijo discontinuo: cómo se aplica, cuánto debe durar y cuáles son sus principales características. ¡Conoce sus ventajas e inconvenientes aquí!

A la hora de incorporar nuevas personas a la plantilla, existen distintos tipos de contrato que la empresa puede elegir en función de sus necesidades y circunstancias: indefinido, de duración determinada, de formación… Uno de los más controvertidos y que más dudas genera es el contrato fijo discontinuo, aunque lo cierto es que en determinados casos puede ser una buena elección.  

¿Qué es el contrato fijo discontinuo? 

Se conoce como contrato fijo discontinuo el que se concierta para aquellos trabajos en los que la empresa sabe que necesita personal de forma indefinida pero intermitente para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Asimismo, se incluyen aquellas labores de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.   

 Algunos ejemplos clásicos son los servicios que se desarrollan en temporada: trabajos de agricultura (que depende de las temporadas de siembra o recogida, que ocurren algunos meses todos los años) o los puestos en los comedores de los colegios (que concurren durante el curso escolar), empleos de verano relacionados con el turismo y la hostelería, entre otros. En cualquier caso, no se trata de un contrato de duración determinada, sino de tipo indefinido.  

 El contrato fijo discontinuo es de tipo 300 y debe formalizarse por escrito, especificando cuánto durará la actividad y la jornada (ya sea completa o parcial), así como qué distribución horaria se va a fijar. Si estos aspectos (y otros, como las horas extra) queden abiertos al firmar, normalmente por desconocimiento de las necesidades exactas del puesto, siempre se darán estimaciones, que deberán concretarse a la hora de realizar el llamamiento.  

¿Qué cambió la reforma laboral de 2022? 

El Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, con entrada en vigor el 30 de marzo de 2022 para las nuevas normas de contratación laboral modificó, entre otros, la redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Este establecía una diferencia entre los contratos fijos discontinuos, intermitentes, pero con periodos de actividad indeterminada, y los fijos periódicos, en los que los periodos de actividad estaban prefijados y eran siempre los mismos, lo que supuso la desaparición de estos últimos.   

 Desde ese momento, cualquier puesto que deba cubrirse de forma intermitente se acogerá al contrato fijo discontinuo con independencia de si las fechas en las que se necesita al personal se repiten o varían cada año.  

En qué casos se usa el fijo discontinuo  

La citada reforma laboral de 2022 establece los casos concretos en los que se aplica el contrato fijo discontinuo entre una empresa y la persona empleada que presta sus servicios para la misma:  

• Puestos de trabajo que, por su naturaleza, son estacionales. Por ejemplo, personal de cruceros o de hoteles en la temporada vacacional.  
• Puestos de trabajo vinculados a actividades de temporada. Por ejemplo, personal de apoyo en tiendas durante el período de rebajas.  
• Puestos de trabajo que, sin ser estacionales o de temporada, se presten de forma intermitente, ya sea en periodos determinados o indeterminados. Por ejemplo, las posiciones que dependen de una subvención o financiación externa, como ciertos investigadores científicos.  
• Contratos administrativas o mercantiles que sean previsibles y formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Por ejemplo, las que realiza una empresa de reformas cuando subcontrata parte de los trabajos de un proyecto concreto.  
• Contratos mediante los que una ETT cede a una persona para que preste sus servicios en una empresa. En este caso, el tiempo de espera entre convenios coincidirá con el de inactividad del contrato.  

¿Qué es el llamamiento y cómo se realiza? 

Por llamamiento hay que entender tanto la orden de llamada – convocatoria del empresario a la persona empleada citándola al trabajo por el comienzo de la actividad cíclica en la que presta servicios – como la de salida o finalización de los trabajos.  

Esto no quiere decir que la persona trabajadora deba ser necesariamente llamada al inicio de la temporada o campaña, sino que debe acomodarse a las necesidades de la propia actividad de la empresa (producción, climatología, circunstancias de mercado, etc.) 

Normalmente el llamamiento no se hace a la vez para todas las personas empleadas, sino de manera paulatina y en función de las necesidades de la empresa y de la actividad. Incluso, durante la campaña se pueden producir interrupciones y períodos de inactividad, de modo que puede considerarse como un trabajo «a llamada«. 

Medios y plazos para realizar el llamamiento en fijos discontinuos 

No hay una indicación general en la legislación vigente de los medios por los que debe efectuarse el llamamiento. No obstante, este debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.  

La finalidad de establecer un orden es fijar un sistema objetivo que permita a la persona empleada conocer sus derechos. Los convenios colectivos suelen determinar su forma y criterios. 

Ante la ausencia de criterios convencionales, el orden y forma del llamamiento pueden fijarse por cualquier instrumento negocial utilizado por los sujetos legitimados, sin contar su establecimiento a un convenio. 

Por otra parte, en cuanto a los plazos, la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas empleadas, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan. 

Así pues, el llamamiento debe hacerse con la suficiente antelación y por un medio que pueda acreditarse, entre los que destacan:  

• Burofax: es el más común y el recomendado, ya que sirve como prueba en los tribunales, por lo que la empresa que utiliza este medio, siempre y cuando lo haga en las fechas establecidas, estaría cubierta ante posibles demandas.  
• Carta certificada: siempre con acuse de recibo, para tener la seguridad de que la persona empleada la ha recibido en el plazo necesario.  

Otros métodos, como correo electrónico o llamada telefónica, son igualmente válidos, aunque menos utilizados, ya que resulta más difícil probar que el llamamiento se ha realizado en tiempo y forma.  

Qué ocurre si la persona empleada no se incorpora 

Puede ocurrir que la empresa efectúe el llamamiento a la persona empleada en situación de fijo discontinuo y ésta no se presente a trabajar en la fecha establecida. En función de los motivos alegados, nos encontraríamos ante uno de los siguientes casos:  

• Causa de fuerza mayor o por causa a él no imputable – no se dará, si estuviera trabajando en otra empresa. 
• Causa de baja laboral: no se exime a la empresa de efectuar el llamamiento y será responsabilidad de la persona empleada acreditar la causa que impide la incorporación, quien mantendrá el derecho a ser llamada en la temporada siguiente.  
• Causa de baja voluntaria: ocurre cuando el llamamiento se efectúa correctamente y la persona empleada no acude a su puesto de trabajo en el plazo previsto sin causa justificada, o bien cuando informa de que no va a incorporarse. En ambos casos se extingue la relación laboral sin indemnización alguna.  

¿Cuándo es preferible un contrato de duración determinada? 

Como ya hemos comentado, la reforma laboral de 2022 buscaba reducir la temporalidad de los contratos de trabajo, por lo que los ámbitos de aplicación del contrato de duración determinada, antes conocido como contrato temporal, han quedado reducidos a dos supuestos concretos:  

• Por circunstancias de la producción: permite a las empresas contratar personal ante períodos de aumento de la actividad que hayan sobrevenido de forma imprevista, detallando la causa de la temporalidad y qué circunstancias acreditan su aplicación.  
• Por sustitución de una persona empleada.  

 En cualquier otro supuesto, debe celebrarse un contrato indefinido o, en su caso, el fijo discontinuo (que también es una modalidad de indefinido). De no ser así, la empresa se arriesgará a que una inspección de Trabajo considere que está contratando en fraude de ley y determine que el contrato erróneamente celebrado como temporal es, en realidad, indefinido e imponga a la compañía una sanción que puede oscilar entre los 1.000 y los 10.000 euros.  

Cómo formalizar un contrato fijo discontinuo  

Como ya hemos comentado, el contrato de trabajo fijo discontinuo, del mismo modo que otros contratos laborales, debe formalizarse siempre por escrito y concretar los aspectos clave de la relación laboral entre la empresa y la persona empleada, como:  

• Periodo de aplicación.  
• Jornada laboral.  
• Distribución horaria de la jornada.  
• Tipo de llamamiento y previsión de fechas.  
• Cualquier otra información contenida de forma habitual en los contratos laborales, como los datos de ambas partes, funciones del puesto de trabajo, salario, etc.  

Puesto que se trata de un contrato de tipo indefinido, se especificará la fecha de inicio de prestación de servicios, pero no la de finalización.   

¿Qué ventajas tiene el fijo discontinuo? 

Por sus rasgos diferenciales, el contrato laboral fijo discontinuo tiene interesantes ventajas para las empresas:  

• Pueden acogerse a las ventajas de bonificaciones por celebrar contratos indefinidos.  
• Disponen de una plantilla estable y capacitada para rendir al 100% desde el primer día de trabajo, sin necesidad de estar formando a nuevas personas cada año, con la optimización de costes económicos y de tiempo que ello supone.  
• Al mismo tiempo, disfrutan de la flexibilidad necesaria para adecuar su plantilla a las necesidades exactas en función del volumen de producción.  
• Además, evitan el riesgo de afrontar multas y sanciones por otorgar contratos temporales en fraude de ley.  

Desde el punto de vista de las personas empleadas también existen ventajas, en este caso las derivadas de un contrato indefinido frente a uno de duración determinada, especialmente por lo que respecta a la estabilidad y a la indemnización que se percibirá en caso de despido, que será superior a la que recibiría si se trata de un contrato de duración determinada.  

¿Y qué inconvenientes? 

Por otra parte, el contrato fijo discontinuo conlleva ciertos inconvenientes, que también afectan tanto a empresas como al personal empleado:  

• Gestión del talento: puede ser más complicado retener a personas empleadas de con gran potencial, especialmente si en otras compañías les ofrecen un contrato indefinido y más estable.  
• Incertidumbre en la programación: porque la disponibilidad de las personas empleadas está condicionada a la naturaleza de su contrato, puede ser más complicado para las empresas programar proyectos con cierta anticipación.  

 En lo que respecta al personal, la principal desventaja estriba en el hecho de que hay ciertos meses al año que no reciben salario alguno, coincidentes con los meses en los que el contrato está en suspenso, lo que puede conllevar dificultades para acceder a créditos, por ejemplo.  

Cotización de las personas empleadas en fijo discontinuo  

Las personas empleadas que prestan sus servicios en un contrato de tipo fijo discontinuo cotizan a la Seguridad Social exactamente igual que cualquier otra persona con contrato indefinido y, por lo tanto, su nómina incluye retenciones por desempleo, contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.  

 Sin embargo, existe una salvedad importante que se debe considerar: la cotización solo se realiza en el tiempo efectivo de actividad laboral, es decir, se suspende durante los periodos de inactividad, excepto en el caso de que la persona empleada reciba una prestación por desempleo en esos momentos.  

¿El contrato fijo discontinuo genera derecho a paro?  

Lo adelantábamos en el punto anterior: mientras está en activo, la persona fija discontinua cotiza para la prestación por desempleo igual que cualquier otra persona indefinida. Así, al final del periodo de actividad, dicha persona pasa a estar en situación de desempleo y tendrá derecho a cobrar el paro si reúne las condiciones para ello: que haya trabajado y, por lo tanto, cotizado durante, al menos, 360 días a lo largo de los 6 años anteriores a la solicitud. 

¿Cómo se gestionan las vacaciones de las personas empleadas en fijo discontinuo?  

La normativa establece que las personas empleadas en régimen de fijo discontinuo tienen derecho a las vacaciones generadas a lo largo de su actividad laboral (y, lógicamente, solo en este periodo, sin que el de inactividad entre contratos cuente) en función de lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si la persona no disfrute de las vacaciones durante el tiempo de actividad, estas deberán abonarse en el finiquito al final del contrato.  

¿Puede la persona empleada prestar servicios para otra empresa mientras dura el contrato?  

En principio, la persona empleada puede compaginar la prestación de servicios en régimen de fijo discontinuo con la actividad laboral en otra empresa, excepto en dos casos concretos:  

• Que ocurra una situación de concurrencia desleal, es decir, que suponga competencia a la actividad de la empresa sin el permiso expreso de esta.  
• Que el contrato fijo discontinuo incluya un pacto de exclusividad que lo impida.  

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Un artículo de:
Sara Victoria Ranz
Coordinadora de Servicios Jurídicos en Grupo Castilla

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