El Employer Branding o el Career Site son estrategias que te ayudarán a atraer talento clave. ¡Descubre cómo puedes cautivar a las mejores personas candidatas para que se fijen en tu organización y quieran desarrollarse en ella!
La atracción de talento requiere recursos, tiempo y dedicación para que surja el efecto deseado: captar a personas candidatas potenciales que lleven a las empresas a alcanzar sus objetivos y a prosperar con éxito. Pero, ¿cómo conseguirlo? Esta es tu guía definitiva para crear una estrategia ganadora con la que atraer al talento más brillante. ¡Toma nota!
¿Qué es la atracción del talento?
La atracción del talento se refiere a los pautas y estrategias que una empresa aplica para captar perfiles potenciales y que estos quieran incorporarse a trabajar en ella en lugar de elegir otra compañía de la competencia.
Para cautivar a las mejores personas candidatas, la organización debe invertir en tiempo, recursos y acciones que contribuyan a crear una sólida marca empleadora. Así, los perfiles que estén buscando empleo o que quieran aprovechar nuevas oportunidades profesionales, verán en esa empresa el lugar idóneo donde desarrollar sus competencias y habilidades.
Atraer talento con éxito no significa solo captar personal empleado clave, sino que el propósito final es fidelizarlo, fomentando los planes de formación, la compensación y los programas de incentivos, por ejemplo. A su vez, estos beneficios también servirán para que la plantilla actúe como una embajadora de marca en la empresa, potenciando activa y continuamente la atracción de nuevos perfiles.
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¿Por qué es importante atraer talento a las empresas?
Las empresas que atraen talento pueden contar con las mejores personas empleadas en su equipo, lo que se traduce en un aumento de la productividad, atracción de clientes y crecimiento de negocio, a la vez que se potencia la imagen de marca y se fortalece la fidelización de perfiles cualificados.
Aplicar estrategias clave de atracción de talento, las cuales veremos más adelante, es esencial para que las organizaciones optimicen sus procesos de selección. Con ello, consiguen incorporar perfiles alineados con la cultura corporativa, optimizar costes y fomentar la motivación laboral.
Atracción de talento vs reclutamiento de personal
Aunque a priori pueden parecer sinónimos, ya que ambos buscan incorporar a profesionales en la empresa, la atracción de talento y el reclutamiento de personal emplean metodologías distintas para conseguirlo. Veamos cuáles son sus principales diferencias:
- Enfoque principal: la atracción de talento aplica estrategias para generar interés por trabajar en la empresa, aunque no haya vacantes específicas. Por su parte, el reclutamiento se centra en identificar, seleccionar y contratar perfiles que encajen con puestos concretos que la empresa requiere cubrir.
- Alcance temporal: atraer talento es un proceso que se extiende en el tiempo, desarrollándose de forma continua y a largo plazo, mientras que reclutar personal es una acción puntual enfocada a ocupar vacantes de manera más o menos inmediata.
- Enfoque en la persona candidata: en la atracción del talento se prioriza generar una candidate experience satisfactoria, así como evaluar el encaje del perfil con los valores, visión y misión de la empresa. En cambio, el reclutamiento de personal busca encontrar a personas candidatas que se ajusten a los requisitos específicos de una vacante.
- Estrategia y marketing: la empresa que quiere atraer talento aplica estrategias y acciones que potencien su reputación para resultar atrayente en nuevas personas candidatas. Por otro lado, cuando la compañía necesita reclutar personal, identifica y selecciona directamente perfiles cuyas competencias y habilidades se ajustan al puesto que precisa cubrir. Para ello, emplea técnicas de selección como el análisis de CV y la realización de entrevistas o pruebas de personalidad, entre otras, que le sirven para evaluar cada candidatura.
- Proactividad o reactividad: la atracción de talento busca cautivar a personas candidatas de manera proactiva y anticipada para despertar su interés por la empresa incluso antes de que haya vacantes. Contrariamente, el reclutamiento tiene un enfoque más reactivo y persigue cubrir una posición a corto plazo.
- Tiempo invertido: para atraer talento es necesario invertir tiempo y recursos en la creación de una marca empleadora atrayente y competitiva en el mercado laboral. En cambio, el reclutamiento de personal se da en un periodo de tiempo determinado, empezando por el proceso de selección y culminando con la contratación del perfil.
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¿Cuáles son los objetivos de la atracción del talento?
Son numerosos los objetivos que debe cumplir la atracción del talento; desde optimizar la contratación de profesionales, hasta reducir la rotación de personal:
Calidad del personal
La atracción del talento debe poner el foco en captar y contratar perfiles altamente cualificados, cuyas competencias y habilidades fomenten el crecimiento empresarial. De esta forma, se optimizan los procesos de selección y la compañía reúne a las y los mejores profesionales para alcanzar sus objetivos y hacer prosperar el negocio.
Innovación y creatividad
Uno de los principales objetivos al atraer talento es incorporar perfiles con diversos conocimientos y varios puntos de vista. Gracias a esta riqueza de personal, la empresa se rodea de las mejores personas empleadas para promover la innovación y la creatividad y, por ende, potenciar su productividad y rentabilidad.
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Crecimiento empresarial
La atracción de talento debería proveer a las organizaciones de los perfiles que más se adecuen a sus valores y perspectivas de crecimiento. Con estas incorporaciones, las empresas pueden fomentar la creación de nuevos productos y servicios, abrirse horizontes en otros mercados y mejorar su posición respecto a sus competidores.
Competitividad
Los equipos que atraen talento tienen la misión de contratar a las personas idóneas para sumar eficiencia y agilidad en el desarrollo de productos y servicios. Asimismo, estas nuevas incorporaciones contribuirán a que la empresa obtenga una posición competitiva en el mercado y sea un ejemplo de innovación dentro del sector.
Cultura empresarial
Cuando los departamentos de RRHH atraen talento, es importante que este sea compatible con la cultura empresarial de la compañía donde se vaya a incorporar, es decir, que encaje con su misión, visión y valores. De este modo, se fortalece el sentido de pertenencia, mejora el ambiente laboral y se favorece la percepción de la marca corporativa.
Rotación de personal
Otro de los objetivos que la atracción del talento debe alcanzar es llegar a contratar profesionales que deseen crecer y evolucionar con la empresa. Con un equipo comprometido, se reduce notablemente la rotación de personal y, con ello, la necesidad de invertir en más recursos para incorporar y capacitar a nuevas personas empleadas.
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Estrategias de atracción de talento humano
Sabemos que atraer talento tiene un gran impacto sobre el crecimiento empresarial, pero ¿cómo captar su atención? ¿Cómo puedes cautivar a perfiles potenciales para que se interesen en trabajar en tu organización? El primer paso es investigar cuáles son sus aspiraciones e intereses y, con la definición del perfil candidato en mano, puedes aplicar estrategias como las siguientes para fomentar su atracción. ¡Apunta!
Ambiente laboral
Para que el talento se interese en una empresa, la compañía debe percibirse como un lugar excepcional donde trabajar. De ahí la importancia de realizar un estudio del clima laboral y conocer los posicionamientos actitudinales de la plantilla. Así, sabremos cómo valoran las personas empleadas el ambiente de trabajo y qué puntos son mejorables para crear entornos profesionales inclusivos, motivadores y cooperativos.
Employer branding
Construir un sólido Employer Branding favorece los procesos de atracción de talento. Si la empresa consigue una buena reputación y se percibe como la mejor opción para crecer profesionalmente, será el centro de todas las miradas.
Para crear una buena marca empleadora, es fundamental que la compañía transmita su filosofía de forma abierta y transparente, tanto a su plantilla como a las personas candidatas interesadas en formar parte de ella. Asimismo, debe comunicar las oportunidades de crecimiento y beneficios corporativos que ofrece.
También es esencial promover una buena comunicación en el equipo para transmitir una imagen corporativa positiva y consistente. Si todas las personas que integran la empresa conocen y comparten las políticas de trabajo y los valores empresariales, el Employer Branding dará sus mejores frutos.
Career Site
Un Career Site o portal de la persona candidata que sea eficiente y atrayente permite a la empresa compartir ofertas de empleo y recibir candidaturas que estén interesadas en optar al puesto.
Además, al contar con un Career Site bien cuidado y organizado, la compañía potencia su imagen de marca y atrae a personas candidatas al portal, independientemente de que tenga publicadas ofertas activas o no.
Eso sí, un buen Career Site debe actualizar el contenido de forma frecuente y tener ciertos elementos como los siguientes:
- Portal web responsive y con diseño UX.
- Buen posicionamiento en los motores de búsqueda.
- Contenidos audiovisuales que sirvan para presentar el negocio y sus objetivos.
- Formularios de candidaturas eficaces.
- Logros profesionales más significativos del equipo.
Filtrar la atracción del talento
Con un Employer Branding impactante y un Career Site tan atractivo como funcional, las candidaturas no tardarán en llegar. Por ello, para facilitar la elección de los perfiles idóneos entre la multitud, en la atracción de personas candidatas hay que hacer un buen cribaje de currículums. Apoyarte en el uso de un software de gestión del talento te ayudará a filtrar los CV y, con ello, el proceso de selección será más ágil y eficiente.
A través de un ATS (Applicant Tracking System), podrás centralizar todas las candidaturas, acotar la selección de los perfiles más compatibles con el puesto y reducir significativamente el tiempo dedicado al reclutamiento y a la captación de profesionales.
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Seguimiento de la persona candidata
Atraer más o menos talento también depende de qué tan buena resulta la experiencia de la persona candidata. Y es que, si el perfil se siente satisfecho en cada una de las fases de selección, muy probablemente transmitirá esa buena impresión a su entorno y la compañía aludida reforzará su imagen en el mercado laboral.
Por todo ello, es esencial realizar procesos de selección más cercanos y que cuiden la candidate experience, haciéndola más personalizada, amena y positiva para cada persona interesada en formar parte de la empresa.
Incorporación y desarrollo
Como hemos comentado al principio, la atracción del talento va más allá de captar perfiles potenciales; su éxito final radica en que estos quieran quedarse y crecer en la empresa en la que se incorporan. Y es aquí donde entran en juego estrategias para fidelizar el talento como estas:
- Cuidar el onboarding, elaborando un buen plan de acogida.
- Fomentar el aprendizaje mediante programas de capacitación de personal.
- Ofrecer planes de carrera y oportunidades de promoción interna.
- Proporcionar beneficios sociales y compensaciones laborales.
A la hora de planificar el desarrollo profesional, es necesario medir el rendimiento y evaluar el desempeño de las personas empleadas para valorar sus competencias y habilidades, así como sus implicaciones en la compañía. De esta forma, podremos marcar objetivos y construir programas de aprendizaje continuo personalizados que eleven al talento en la empresa.
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Networking
Participar en eventos académicos y conferencias empresariales, así como establecer conexiones con instituciones formativas y centros que faciliten la inserción laboral pueden ser estrategias óptimas para atraer talento con éxito, especialmente si se trata de perfiles junior o recién graduados/as que buscan realizar su primer debut profesional.
Las redes sociales como LinkedIn o YouTube se convierten en un espacio de atracción continua de talento. Si las personas empleadas dan visibilidad a la empresa y comparten sus experiencias en ella, habrá más perfiles interesados en establecer una relación laboral con la compañía.
Asimismo, si la empresa desde su propio perfil comparte el día a día en la organización, su participación en eventos y testimonios de la plantilla y sus clientes, se proyectará como una compañía confiable y transparente a ojos del talento.
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¿Cómo hacer más eficiente la atracción del talento?
Además de aplicar las estrategias que hemos mencionado, para hacer todavía más efectiva la atracción del talento, hay tres aspectos clave que no debes perder de vista:
- Automatizar el proceso: apoyarse en un software de RRHH integral permite digitalizar todas las etapas del ciclo de vida del talento, desde la selección hasta la contratación y su fidelización. Si la solución tecnológica incorpora People Analytics, la empresa puede analizar grandes cantidades de datos de forma sencilla y eficaz, identificando patrones y tendencias clave tanto en los procesos de selección como en el desempeño de la plantilla. Así, consigue optimizar la elección de perfiles y mejorar la toma de decisiones estratégicas.
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- Innovación en las entrevistas: en un escenario laboral cada vez más competitivo y cambiante, las técnicas de atracción y selección de talento también se están reinventando. Actualmente, es habitual emplear métodos más profundos y personalizados que recreen situaciones reales y valoren la resolución de problemas específicos, como la entrevista por incidentes críticos, por ejemplo. Este enfoque más innovador va más allá de la entrevista técnica y de los formatos tradicionales, ya que analiza también las soft skills, que cada vez son más valoradas en el talento. Hablamos de cualidades como la capacidad creativa, las aptitudes comunicativas o las habilidades de adaptación, entre otras.
- Feedback: es indispensable proporcionar una retroalimentación transparente y constructiva a las personas candidatas para transmitir honestidad y, así, fortalecer también el Employer Branding. Para ello, es necesario informar a los perfiles interesados en incorporarse en la empresa de qué pasos deben seguir y qué pueden esperar, así como comunicarles en qué estado se encuentra su solicitud.
Consecuencias de un proceso erróneo de atracción del talento
Aplicar estrategias erróneas en la atracción del talento puede suponer consecuencias negativas para la empresa:
- Incremento de costes: si la atracción de talento no es la adecuada, es más probable que se produzcan contrataciones de perfiles que no encajen con la cultura organizacional, o que tengan habilidades técnicas para un puesto determinado, pero carezcan de habilidades blandas esenciales que se requieren para desempeñarlo. Todo esto puede derivar en un incremento de la rotación de personal y en la necesidad de realizar más procesos de selección y contratación, con la consecuente inversión que ello implica.
- Desmotivación: atraer a perfiles no compatibles con los valores de la empresa y las características del puesto, puede terminar generando en las personas que se incorporan un sentimiento de apatía y de presión al mismo tiempo por no cumplir con lo que se espera de ellas. Un malestar que se refleja en el equipo y ambiente de trabajo.
- Falta de productividad: cuando la atracción de talento no se hace correctamente, el absentismo y la rotación de personal van en aumento y, con ello, el compromiso y el desempeño de la plantilla se ven notablemente afectados.
¿Cómo evitar la fuga de talentos?
Tan importante es atraer a perfiles brillantes como conservarlos en el tiempo. En el dinámico contexto laboral actual, la fidelización del talento es un valor esencial para las empresas si desean conservar a sus mejores profesionales.
Entre las causas más comunes que llevan al talento a tomar otro rumbo profesional destacan la falta de oportunidades de desarrollo en la compañía, la comunicación deficiente, la poca conciliación laboral y personal o el estrés laboral, entre otras.
Entonces, ¿cómo podemos fidelizar el talento y evitar la fuga de talentos en la empresa? Lo cierto es que implementar acciones como incorporaciones cuidadas, planes con perspectivas de crecimiento profesional, oportunidades de aprendizaje, planes de compensación e incentivos y programas de bienestar, entre otras, son prácticas aliadas para atraer al personal, pero, sobre todo, para fidelizarlo con garantías de éxito.
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