Seguro que en los procesos de selección que llevas a cabo como director de Recursos Humanos valoras especialmente la orientación a resultados de los candidatos.
Es normal, porque en los últimos años los expertos coinciden en que la eficiencia de las compañías mejora notablemente cuando estas trabajan por objetivos.
Pero, ¿sabías que la primera vez que alguien pronunció esas palabras fue a mediados de los años cincuenta? Concretamente, quien lo hizo fue Peter F. Drucker, considerado por muchos como el padre de la gestión empresarial moderna.
Este norteamericano desarrolló la idea de lo que hoy se denomina DPO o ‘Dirección por Objetivos’ como vía para potenciar la autogestión de las personas y fomentar su responsabilidad en la marcha del negocio.
En sus propias palabras, se trataba de implantar un método que fomentara “el completo desarrollo de la fuerza individual y la responsabilidad y, al mismo tiempo, diera una orientación común a la visión y al esfuerzo, estableciera el trabajo en equipo y armonizara las metas del individuo con la prosperidad común”.
Áreas esenciales de una organización para alcanzar sus metas
Hace unos meses reflexionábamos sobre la necesidad de alinear el capital humano con la estrategia empresarial para alcanzar metas individuales y comunes al mismo tiempo.
Drucker creía que la mejor manera de conseguirlo era definir las áreas clave de la compañía y medir los resultados obtenidos en cada una de ellas. En concreto, hablaba de estas ocho secciones:
1. La posición de la empresa en el mercado.
2. La innovación en productos, servicios y procesos.
3. La productividad.
4. La rentabilidad.
5. Los recursos físicos y financieros.
6. El rendimiento y desarrollo de los directivos.
7. El rendimiento y la actitud de los trabajadores.
8. La responsabilidad social de la empresa.
Como ves, aunque han pasado más de 75 años, la idea de Drucker sigue funcionando de manera similar en nuestras empresas hoy en día.
El problema es que, si bien la teoría de la DPO no presenta fisuras, a la hora de ponerla en práctica se ha comprobado que, llevada al extremo, la dirección por objetivos genera bastante malestar entre los trabajadores, quienes pueden llegar a sufrir grandes dosis de estrés al enfrentarse a objetivos férreos y numéricos.
Además, este fervor por las cifras puede hacer que los líderes valoren más lo cuantitativo que lo cualitativo, lo que a largo plazo –como bien sabes– es prácticamente un suicidio empresarial.
Los 4 pilares de la dirección por objetivos en el siglo XXI
Por suerte, los profesionales de Recursos Humanos como tú y como nosotros podemos equilibrar la balanza y sacar lo mejor de nuestros empleados sin necesidad de que estos se sientan avasallados por los números.
¿Cómo? Ayudándoles a conseguir sus metas con una buena estrategia que tenga en cuenta las necesidades de los trabajadores y de los directivos.
En este sentido, la profesora de IE Business School Remedios Torrijos explicaba en un artículo publicado por el diario El País los cuatro ejes fundamentales sobre los que debía apoyarse una buena dirección por objetivos.
Desde Grupo Castilla estamos plenamente de acuerdo con ella y, por eso, te proponemos empezar a trabajar hoy mismo en ellos:
• Gerentes y colaboradores deben acordar juntos metas específicas. Cuando solo son los jefes quienes marcan los objetivos se suprimen la creatividad y la iniciativa de los miembros del equipo.
• Los objetivos seleccionados deben ser medibles, con límites temporales y vinculados a un plan concreto.
• El progreso hacia esos objetivos se debe evaluar sistemática y regularmente.
• Cada responsabilidad de los empleados debe ser claramente definida en términos de los resultados que ellos esperan alcanzar.
¿Y tú? ¿Echas en falta algún criterio para implantar una buena DPO en tu empresa?
