Con la evaluación 360 grados es posible valorar el rendimiento y el potencial de las personas empleadas desde una visión integral. ¿Quieres saber cómo? Descubre cómo aplicar el feedback 360 y qué preguntas debe incluir.
Entre los métodos más efectivos y completos para medir el desempeño destaca la evaluación 360. Gracias a este análisis, las empresas pueden valorar el rendimiento de su plantilla y, con ello, obtener información objetiva para identificar las habilidades de cada perfil y mejorar la toma de decisiones basadas en datos reales.
¿Te gustaría saber cómo evaluar el desempeño de forma integral? ¡Te explicamos todo lo que debes saber! Descubre las ventajas y algunos ejemplos de la evaluación 360 grados de personas empleadas.
¿Qué es la evaluación 360 grados?
La evaluación 360 grados es un método de evaluación que tiene en cuenta el feedback del entorno de la persona empleada para valorar su desempeño. Gracias a la retroalimentación de directivos/as, subordinados/as, compañeros/as y clientes, podemos detectar conocimientos y habilidades potenciales, así como mejorar ciertos aspectos en las y los profesionales que estamos evaluando.
Así pues, la evaluación 360 se nutre de diferentes perspectivas para saber cómo trabaja una persona, cuáles son sus fortalezas o puntos mejorables en su puesto de trabajo. De ahí que este sistema también se conozca como feedback 360 grados, ya que se basa en las relaciones que establece la persona empleada para trazar su desempeño.
¿Qué incluyen las evaluaciones 360 grados?
Este tipo de evaluación del desempeño integral incluye las valoraciones de distintos puntos de vista:
- Evaluación del superior/a directo/a: las y los mánagers tienen un profundo conocimiento del desempeño de la persona evaluada. A través de la observación y la consecución de objetivos, pueden medir al detalle su rendimiento.
- Evaluación de subordinados/as: la evaluación de personas a cargo es especialmente útil para valorar habilidades relacionadas con la gestión de proyectos, la comunicación, el liderazgo, la flexibilidad, etc.
- Evaluación de compañeros/as: sus comentarios proporcionan información sobre cómo se desarrolla la persona empleada evaluada en el día a día en su puesto de trabajo, apuntando aptitudes laborales como la capacidad para resolver problemas, de trabajar en equipo, tener iniciativa, creatividad, etc.
- Evaluación de clientes: mediante encuestas de satisfacción, clientes que hayan tratado con la persona empleada a evaluar comparten qué trato han recibido por su parte. Es un tipo de evaluación más provechosa para valorar a profesionales de atención al cliente y orientados a la venta directa en el área comercial.
En ocasiones, para completar la evaluación 360 grados, se incluye también la autoevaluación, es decir la valoración que la propia persona empleada hace de sí misma. De esta forma, puede expresar cómo se desempeña, cuáles considera sus puntos fuertes y qué otros son mejorables. Si bien es cierto que se trata de una visión más subjetiva, la autoevaluación proporciona información representativa sobre la situación en la que se encuentra el perfil y cómo el contexto en el que se desenvuelve incide en su productividad.
¿Para qué se usan las evaluaciones 360 grados?
En la gestión de personas, la evaluación 360 grados se utiliza para medir tanto comportamientos y actitudes de las personas empleadas, como aspectos mesurables en términos de producción y tiempo invertido. Dicho en otras palabras: evaluamos el “cómo” y el “cuánto” de su trabajo.
Las organizaciones, desde los departamentos de RRHH, pueden implementar la evaluación del desempeño cualitativa y cuantitativa para:
- Medir el rendimiento laboral.
- Analizar las competencias profesionales.
- Detectar si es necesario iniciar un nuevo proceso de selección.
- Diseñar planes de formación a medida.
- Configurar planes de carrera y de sucesión.
- Optimizar la employee experience.
- Fomentar la cooperación y la comunicación interna.
Asimismo, la evaluación 360 también sirve para que las personas que reciben la valoración sean más conscientes de sus fortalezas y debilidades en su puesto de trabajo, y puedan fomentar su desarrollo personal y profesional.
Evaluación 360 vs 180 grados, ¿cuándo utilizar cada una?
Entre los diferentes tipos de evaluación del desempeño, la evaluación 360 junto con la evaluación 180 son dos de las más efectivas para analizar y medir el rendimiento de la plantilla. Ahora bien, aunque ambas tienen el mismo cometido, emplean metodologías distintas para alcanzarlo:
- Alcance de participación: la evaluación 180 obtiene información del desempeño hablando con la propia persona empleada y sus superiores, mientras que en la evaluación 360, se involucran más partes, incluso a nivel externo, como serían los clientes.
- Profundidad y análisis de la información: el modelo 360 proporciona información más completa y detallada sobre el rendimiento en comparación al modelo 180. Por ende, en el primer caso, la cantidad de datos a analizar es mayor.
- Duración: la evaluación 180 es más ágil y se alarga menos en el tiempo que la 360, ya que son menos las personas que participan en el proceso.
- Anonimato: a diferencia de la evaluación 180, la evaluación 360 es anónima, dado que la persona empleada evaluada no sabe exactamente quiénes han dado su visión.
En definitiva, la evaluación 180 aporta una retroalimentación más acotada y la evaluación 360 ofrece una visión integral del desempeño de la persona valorada, puesto que son diversas las partes implicadas en el proceso.
Para saber qué tipo de evaluación utilizar, es importante tener en cuenta los objetivos, recursos y necesidades de la empresa. De esta forma, es más fácil elegir el feedback que mejor responde a sus intereses.
Ventajas y desventajas de este tipo de evaluación
Para saber si la evaluación del desempeño 360 es el método que mejor se ajusta a las necesidades de tu organización, es importante que conozcas todo lo que puede aportar. Veamos cuáles son sus principales ventajas:
- La evaluación de la persona empleada es mucho más rica y detallada al contar con varias fuentes de información.
- Previene que se formen sesgos al basarse en información variada y objetiva.
- Es un sistema más preciso, ya que la persona empleada recibe la evaluación necesaria del perfil idóneo para cada tipo de valoración. Por ejemplo, si buscamos analizar su trato con los clientes, estos podrán aportar más que otras personas que integran la empresa. Igualmente, si el objetivo es evaluar el encaje cultural del profesional, las personas responsables y compañeros/as de equipo serán testimonios clave.
- Puede reforzar el trabajo en equipo y facilitar la detección de posibles problemas entre departamentos.
- Incrementa la motivación, ya que la plantilla percibe cómo la empresa se compromete con su crecimiento profesional.
- Mejora la comunicación interna y promueve la cultura del feedback en la empresa.
- Favorece el desarrollo profesional y la creación de planes de capacitación y de promoción interna.
- Fomenta la integración laboral y la equidad en la organización.
Por otra parte, el feedback 360 grados puede suponer algunas desventajas que debes saber:
- Requiere una mayor planificación y complejidad al implicarse varias fuentes en la evaluación. Por eso, contar con especialistas en servicios estratégicos de gestión de personas y apoyarse en un software de RRHH integral son las claves para facilitar el proceso.
- En ciertos casos, puede generar desacuerdos o tensiones si no la evaluación no se realiza con transparencia y objetividad.
- Si la valoración es poco constructiva y pone el foco en los puntos débiles de la persona empleada puede incrementar su desmotivación laboral.
- Si el número de personas evaluadoras es excesivo, el proceso de valoración puede alargarse demasiado y resultar un tanto abrumador.
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Es importante remarcar que, al ser una valoración global, para sacar el máximo beneficio a la evaluación del desempeño 360 grados, es necesario enfocarla desde una visión holística. Por ello, es esencial recibir el acompañamiento de especialistas en servicios estratégicos y el soporte de soluciones tecnológicas si buscamos que la medición del rendimiento de cada persona empleada sea lo más acertada y fructífera posible. En Grupo Castilla, unimos Conocimiento y Tecnología para ayudarte a valorar y nutrir el progreso de tus profesionales desde un enfoque integral en gestión del talento.
Características de las evaluaciones 360 grados
Para que una evaluación 360 grados sea exitosa debería cumplir con los siguientes criterios:
- Credibilidad: el proceso se llevará a cabo de forma transparente y siguiendo unas instrucciones de calificación determinadas para realizar evaluaciones claras y detalladas.
- Confidencialidad: es indispensable mantener la privacidad de la información recopilada y que esta no se comparta con personas que no estén implicadas directamente en el proceso de evaluación.
- Compromiso: el feedback 360 grados deberá favorecer el crecimiento de la persona empleada para que, a su vez, esta se sienta más comprometida profesionalmente.
- Aprendizaje: para que la evaluación 360 dé sus frutos es importante proporcionar una retroalimentación sobre el desempeño del personal analizado que fomente el autoconocimiento, el desarrollo continuo y la superación de retos.
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Cómo se implantan las evaluaciones 360 grados
Desde la selección de las personas empleadas que queremos evaluar hasta la retroalimentación de resultados y la planificación de acciones. Descubre cómo realizar una evaluación 360 grados paso a paso:
Preparación
El primer paso es seleccionar a las personas a evaluar. A través del organigrama podemos ver dónde se sitúa cada perfil en la empresa y quiénes serán las personas que se encargan de realizar su evaluación 360.
Asimismo, es esencial planificar qué aspectos nos gustaría evaluar en las personas empleadas seleccionadas. ¿Qué competencias y habilidades queremos medir? ¿Cuáles son las funciones y responsabilidades que analizaremos?
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Comunicación
Con la evaluación 360 puesta a punto, comunicaremos el proceso a las personas que serán evaluadas. Es importante que estas conozcan cómo se desarrollará la valoración y las razones por las que es interesante realizarla. En este sentido, algunos aspectos que deberá saber son:
- Objetivo de la evaluación 360.
- Pasos a seguir.
- Comportamientos que se valorarán.
- Políticas de confidencialidad.
- Uso y análisis de los datos recopilados.
- Plazos del proceso.
- Puntos de contacto ante dudas o consultas.
Puesta en marcha
Llega la hora de hacer la evaluación y, para ello, se pueden emplear cuestionarios y encuestas cuyas respuestas proporcionen información clave sobre los conocimientos y habilidades de la persona que evaluamos, pero también acerca de sus objetivos, aspiraciones de crecimiento profesional y su ajuste con la cultura empresarial.
Las preguntas que se incluyen pueden ser una mezcla de cuestiones abiertas y otras con opción de respuesta múltiple. En cualquier caso, la evaluación 360 grados se realiza de forma anónima, con precisión y puede automatizarse para sumar eficiencia y agilidad al proceso.
Recolección de datos
Una vez hemos realizado los cuestionarios y las encuestas correspondientes, se recogen todos los datos obtenidos para agruparlos y extraer conclusiones. Es posible hacer el trabajo de forma manual, pero con un software de evaluación del desempeño puedes optimizar el análisis del rendimiento de cada persona empleada según unos criterios previamente definidos.
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Informe
Con los datos segmentados y bien interpretados, podemos realizar informes que, de forma detallada, plasmen cómo trabaja la persona evaluada, qué aporta a la organización y qué opciones tiene para desarrollarse profesionalmente.
Retroalimentación
Finalmente, hay que dar feedback a la persona evaluada sobre los resultados de su valoración, de forma precisa, empática y constructiva. Asimismo, es importante establecer un plan de acción enfocado a potenciar sus fortalezas, mejorar sus debilidades e impulsar su crecimiento en la compañía.
Preguntas para una evaluación 360 grados
Formular las preguntas idóneas es una parte fundamental de la evaluación 360 grados, en la que diferentes personas intervienen para valorar el desempeño de la persona empleada.
Para ello, hay que plantear las cuestiones de forma que nos permitan analizar las competencias y habilidades de la persona empleada evaluada. Entre estas, destacan áreas como la autoconciencia, la búsqueda de resultados, el liderazgo, el trabajo en equipo o la comunicación, entre otras. Te dejamos algunos ejemplos de preguntas en los que puedes basarte:
- ¿Está alineada con la cultura de la organización?
- ¿Toma la iniciativa en los proyectos?
- ¿Cómo prioriza sus tareas?
- ¿Mantiene una buena gestión de las emociones en situaciones difíciles?
- ¿Confía y delega responsabilidades?
- ¿Motiva al equipo a alcanzar sus metas?
- ¿Cómo se maneja en la resolución de problemas?
- ¿Pone interés en cubrir las necesidades de los clientes?
- ¿Se desenvuelve bien trabajando en equipo y comparte sus conocimientos?
- ¿Se adapta al cambio y aporta ideas innovadoras?
- ¿Tiene un comportamiento ético y profesional?
- ¿Cuál es su reacción ante críticas constructivas?
- ¿Se comunica con eficacia y respeto con el equipo y los clientes?
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Ejemplos para evaluaciones 360 grados
Son muchas las grandes y medianas empresas que ya han apostado por la evaluación 360 grados para valorar el desempeño de su plantilla. Entre estas, vamos a ver dos ejemplos de los más populares, Facebook y Nestlé:
Realiza la evaluación 360 cada seis meses y lo hace empleando encuestas anónimas con preguntas sobre competencias y habilidades cuyas respuestas se dan en forma de puntuaciones y estas se asocian a recompensas.
Por otra parte, para tomar decisiones en cuanto a promociones y desarrollo profesional, en Facebook incluyen una sección de agradecimiento donde las personas que evalúan pueden destacar la labor del perfil que están valorando.
Nestlé
Nestlé es otra de las empresas que emplea la evaluación 360, online y de forma anónima, como herramienta de desarrollo profesional y de fidelización del talento. Con el feedback 360 grados identifica y comprende las fortalezas y las áreas de mejora de la persona evaluada, así como los cambios comportamentales que debe adoptar para optimizar su rendimiento.
La evaluación 360 grados es una de las herramientas que Nestlé utiliza, entre otras guías de progreso o sistemas de evaluación del desempeño, que se basan en la personalización y en la promoción interna de sus profesionales.
Cómo realizar evaluaciones con un Enfoque 360º
Para realizar una evaluación del desempeño integral lo más idóneo es emplear una metodología con una visión holística en la gestión del talento. De ahí la importancia de contar con servicios estratégicos y soluciones tecnológicas de RRHH que optimicen la evaluación del rendimiento y la fidelización del talento.
En Grupo Castilla, unimos Conocimiento y Tecnología para ayudarte a realizar evaluaciones del desempeño desde un Enfoque 360º en gestión de personas único en el mercado. Acompáñate de especialistas en Consultoría estratégica para analizar la evolución de la plantilla e implementar planes personalizados alineados con los objetivos de tu empresa.
Desde nuestra consultoría estratégica de RRHH empleamos un proceso sistemático y periódico mediante el que medimos el desempeño de las personas empleadas. Además, nos apoyamos en un software de gestión del talento que optimiza el proceso de evaluación y nos proporciona datos clave para potenciar las competencias y las habilidades de las personas que impulsan tu organización. ¿Te ayudamos a evaluar a tu plantilla?
