¿Por qué se produce la rotación de personal y cómo reducirla?

Detrás de la salida de las personas empleadas en una organización hay varios motivos y consecuencias. Descubre cómo evitar una alta rotación de personal en tu empresa y cuáles son las claves para fidelizar el talento con éxito.

¿Estás buscando la estrategia perfecta para reducir la rotación de personal en tu empresa? Para conseguirlo, el primer paso es comprender los diferentes tipos de rotación, identificar sus causas y valorar sus consecuencias.  

A continuación, te explicamos cómo puedes calcular el índice de rotación de personal y qué estrategias te pueden ayudar a reducirla.

¿Qué es la rotación de personal? 

La rotación de personal hace referencia a la entrada, salida o cambio de puesto de una persona empleada dentro de una empresa durante un tiempo determinado. Conocida también como la fluctuación laboral, se trata de un proceso de cambio profesional relacionado con la pérdida y la fuga de talentos. 

Por tanto, si en una compañía se dan continuos movimientos sobre la ocupación de uno o varios puestos, por los que van pasando unos y otros perfiles, podemos hablar de que existe una alta rotación de personal. Y para determinarlo, se puede medir el índice de personas empleadas que renuncian a la posición laboral.  

¿Qué tipos de rotación de personal existen? 

Existen diferentes tipos de rotación laboral en función de si es la persona empleada la que toma la decisión de forma voluntaria y deseada, o si el cambio se produce por otros motivos:  

• Involuntaria: la persona empleada no elige abandonar la empresa, sino que es esta la que decide prescindir de sus servicios, ya sea por su falta de desempeño, el incumplimiento de políticas laborales u otros motivos que llevan a la extinción del contrato.  
• Voluntaria: cuando la persona empleada decide dejar la empresa por su propio pie. Este tipo de rotación se produce cuando el perfil encuentra una oportunidad profesional que le parece mejor, por sentirse infravalorada o estar en un ambiente de trabajo desfavorable, como consecuencia de problemas de salud, entre otras causas personales. En estos casos, realizar un estudio del clima laboral puede ser clave para detectar situaciones desagradables y revertirlas mediante estrategias de fidelización de talento.
• Interna: es la rotación laboral por cambios de posición dentro de la misma empresa, relacionados con la implementación de planes de carrera y promociones internas a raíz del desarrollo de nuevas competencias y habilidades.  
• Deseable: se trata de la rotación que pueden desear algunas empresas según sus necesidades productivas y enfocadas a la venta de productos y servicios estacionales. Asimismo, este tipo de rotación deseada por la empresa puede ser consecuencia de contar con personas empleadas que tienen un bajo rendimiento, actitud negativa, falta de compañerismo, tendencia al absentismo laboral y/o al presentismo en el puesto de trabajo.   
• Indeseable: afecta a los perfiles más valiosos en una empresa, cuyas funciones, competencias y habilidades representan una ventaja competitiva para el crecimiento de la compañía. En este caso, las personas empleadas deciden de forma voluntaria abandonar sus puestos y, con ello, las organizaciones pierden talentos potenciales.  

¿Cómo se calcula la tasa de rotación? 

Para calcular el índice de rotación de personal en tu empresa existe una fórmula específica validada por la Organización Mundial del Trabajo: 

Tasa de Rotación de Personal = S / ((I+F) / 2) x 100

R: Tasa de rotación. 

S: Personal que deja la empresa en el periodo; I, el personal desde el inicio del periodo y F, el personal que permanece al final del periodo.  

Estos son los pasos que debes seguir para aplicarla:  

• Suma el número del personal del comienzo y el del final del periodo que desees calcular y divide el resultado entre 2 para obtener el promedio. 

• Suma el total de personas que han salido de la compañía durante el tiempo elegido y divide el resultado entre el promedio que ya has sacado. 

• Multiplica la cifra obtenida por 100 para obtener el porcentaje de la tasa de rotación laboral.  

Veamos un ejemplo práctico: si en tu empresa necesitas calcular el índice de rotación de personal en los últimos seis meses y, al inicio del periodo había 50 personas empleadas y al finalizarlo 77, deberás sumar 50 + 77= 127 y dividirlo entre 2 = 63,5, siendo este el promedio.  

A continuación, sabiendo el número de personas empleadas que han dejado la empresa en los últimos seis meses (pongamos que son 11), lo dividiremos entre el promedio que hemos sacado: 11/63,5. El resultado será: 0,173. Y, para sacar el porcentaje, multiplicaremos la cantidad por 100: 17,32%, que será el índice de rotación de personal para este caso.  

Recuerda que en el cálculo del índice de rotación laboral se incluyen las personas que de forma deseada o indeseada dejan de formar parte de la empresa, con la excepción de las personas que se jubilan o las que hayan fallecido. 

Motivos de la rotación de personal indeseable  

El índice de rotación de personal en España ha descendido hasta el 2,26%, según datos recientes del Informe del Mercado de Trabajo Estatal. Sin embargo, mejorar la tasa de fluctuación laboral sigue siendo una asignatura pendiente para las empresas. Si esta es una de tus prioridades, el primer paso es identificar las causas que llevan a tus personas empleadas a buscar nuevas oportunidades profesionales, como serían:  

• Oferta laboral: si a la persona empleada le surge otra oportunidad laboral que responde mejor a sus intereses, necesidades y aspiraciones, es probable que decida tomar un nuevo rumbo profesional. De ahí la importancia de realizar un seguimiento de la plantilla, indagando en si el personal empleado se siente satisfecho en la empresa. Realizar encuestas de satisfacción, evaluar su desempeño y, en definitiva, optimizar la gestión del talento son puntos clave para evitar esa deseada rotación por su parte. 
• Estrés laboral: la carga excesiva de trabajo que puede derivar en burnout es otra de las principales causas de la rotación de personal. Fomentar la empatía, así como revisar el reparto de tareas y responsabilidades son buenas prácticas para evitarlo.  
• Cultura laboral desorganizada: la rotación de personas empleadas también se produce si estas no se sienten conectadas con la empresa para la que trabajan, y viceversa. Es esencial construir una cultura empresarial y alinear a la plantilla con la misión, visión y valores corporativos para avanzar hacia la misma dirección y fortalecer el sentimiento de pertenencia hacia la compañía.  
• Otras causas: salario insuficiente, clima laboral desfavorable, falta de feedback, reclutamiento ineficiente, no tener la posibilidad de crecer profesionalmente en la compañía, etc.   

¿Qué costes implica la rotación laboral? 

La finalización de una relación laboral trae consigo una importante inversión de tiempo y recursos económicos. Si bien es cierto que los costes de la rotación de personal pueden variar según el sector, el tipo de empresa y el perfil profesional contratado, a grandes rasgos podemos distinguir los siguientes:  

• Costes de tipo emocional: una empresa con un alto índice de rotación de personal suscitará más sentimientos de incertidumbre e inseguridad en las personas empleadas presentes y futuras, que pueden percibir la compañía como “un lugar de paso”.  
• Costes económicos: al requerir la implicación de buena parte del equipo, una alta rotación de personal también puede suponer la pérdida de productividad en el trabajo y, en efecto, de beneficios económicos.  
• Costes relacionados con la imagen corporativa: si una organización refleja una elevada rotación laboral, su employer branding se verá afectado. 
• Costes de tiempo: se requieren más horas para capacitar al nuevo personal de forma frecuente y, con ello, este tiempo deja de invertirse en otras tareas.   
• Costes sobre los procesos de reclutamiento y selección: tanto económicos, como de tiempo y recursos dentro del departamento de RRHH.  

¿Qué retos conlleva una alta rotación de personal? 

Tener una alta rotación de personal en la empresa implica abordar ciertas necesidades implícitas, como el fomento del bienestar, la motivación y la satisfacción de la plantilla, la instalación de un clima laboral saludable y la promoción de oportunidades de crecimiento profesional.  

Para superar los retos a los que se enfrenta una compañía con una alta rotación de personal, es fundamental apoyarse en especialistas en atraer, gestionar y fidelizar el talento, además de utilizar un software HR Anlytics que facilite la medición y el análisis de los KPIs relacionados con la rotación laboral para mejorar las estrategias de fidelización.  

Ventajas de que exista rotación laboral 

No todos los motivos que hay detrás de la rotación de personal son negativos, ya que, por ejemplo, dicho cambio laboral puede dar lugar a la promoción interna de personas empleadas o a la incorporación de perfiles nuevos durante periodos específicos en los que se requiere ampliar la plantilla.   

• Reclutamiento de nuevos talentos: con la incorporación de estos perfiles llegan nuevas ideas y perspectivas que enriquecen la forma de trabajar y los resultados del negocio.  
• Crecimiento en la compañía: si la rotación se produce en contextos de ascensos o de promoción interna, puede representar una oportunidad de desarrollo única en las personas empleadas elegidas para asumir estos nuevos roles.  
• Descubrimiento y transferencia de conocimiento: se promueve el intercambio de ideas diversas entre profesionales, enriqueciéndose unos a otros, tanto personal como profesionalmente.  
• Flexibilidad y capacidad de adaptación: las empresas que aplican la rotación a través de, por ejemplo, la promoción interna o la captación de nuevos perfiles potenciales, son más flexibles y son capaces de gestionar mejor los cambios.  

¿Cómo reducir la rotación de personal negativa para la empresa? 

Vistos los motivos y las consecuencias que implica la rotación laboral, si tu objetivo es reducir las entradas y salidas en la empresa, toma nota de estas recomendaciones para conseguirlo:  

• Estrategias de búsqueda y contratación: al optimizar el proceso de selección estarás más cerca de encontrar a la persona que encaja a la perfección con la vacante disponible. Algunas recomendaciones para lograrlo: crea un perfil de candidato, mejora la candidate experience y cuenta con un sistema ATS que te permita agilizar el seguimiento y la gestión de candidaturas.  
• Onboarding y formación de personal: la forma de incorporar a las personas empleadas es un elemento clave para fidelizarlas desde el principio. Toda buena estrategia de onboarding tiene que basarse en el cumplimiento, la transparencia, la cultura y la confianza. Las y los nuevos profesionales deben introducirse en la empresa a través de una adecuada capacitación, recibir un seguimiento continuado y poder apoyarse en figuras como el Buddy para facilitar su adaptación.  
• Adaptación de las condiciones de trabajo: instaura medidas que favorezcan la conciliación, como la posibilidad de teletrabajar, dar una mayor flexibilidad laboral, facilitar los permisos laborales, ofrecer un salario competitivo, etc.    
• Opinión de la plantilla y feedback constante: las personas empleadas que pueden compartir su visión se sentirán más valoradas y, por ende, con menos intención de emprender un nuevo reto profesional en otra organización. Implementar encuestas de satisfacción y/o buzones de sugerencias, por ejemplo, pueden ser buenas alternativas conseguirlo. En este caso, puedes contar con herramientas que faciliten la comunicación interna, como un portal de la persona empleada, para optimizar y agilizar la interacción entre la plantilla, los managers y los departamentos de RRHH. Por otra parte, obtener el feedback de perfiles profesionales que han decidido abandonar sus puestos, mediante una entrevista de salida, también es de gran utilidad para mejorar ciertos procesos en la organización.  

• Oportunidades de desarrollo: fomentar el crecimiento de las personas empleadas en la empresa es clave para incentivar su motivación y compromiso laboral. Ofrecer programas de capacitación, dar la posibilidad de promocionar y ascender internamente, crear planes de crecimiento personalizados y facilitar la participación son estrategias ganadoras. Según una encuesta reciente de la consultora PwC, el 77% de las personas empleadas están dispuestas a adquirir nuevas competencias y el 74% considera que seguir formándose es una responsabilidad esencial para su crecimiento. De ahí la importancia de incorporar planes de upskilling y reskilling en el trabajo, haciendo énfasis en el desarrollo de las soft skills, ya conocidas como las power skills.  
• Programas de recompensas: ¿sabías que las políticas de bienestar en la plantilla reducen la rotación laboral hasta en un 50%? Así lo constata un estudio de Great Place to Work. Existen diferentes planes de compensación e incentivos que puedes implementar; desde beneficios monetarios en forma de retribución variable, hasta compensaciones en especie (planes de ocio y bienestar, formación profesional…) y no salariales (teletrabajo, jornada intensiva o de cuatro días, flexibilidad de entrada y salida…).  

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Un artículo de:
Redacción
Equipo de Marketing de Grupo Castilla

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