Descubre cómo funciona la entrevista por incidentes críticos o entrevista BEI para identificar comportamientos específicos y logros clave en el desempeño de las personas a lo largo de su trayectoria laboral.
Analizar incidentes concretos para detectar competencias, habilidades y actitudes aplicadas en el ámbito profesional. Ese es el principal cometido de la entrevista por incidentes críticos o entrevista BEI, uno de los métodos más completos y eficaces para captar talento potencial en los procesos de selección, pero también para evaluar el desempeño del personal empleado. A continuación, te explicamos todo lo que debes saber para realizarla con éxito.
¿Qué entendemos por incidentes críticos?
Antes de ver en qué consiste la entrevista por incidentes críticos, es necesario comprender el concepto de “incidente crítico”. Este se refiere a un suceso concreto dentro de la práctica profesional que genera indecisión, inquietud o perplejidad por percibirse como un reto o por no generar los resultados esperados.
Así pues, en el ámbito laboral, el incidente crítico se toma como un hecho importante que transmite información del desempeño de un perfil profesional, según cómo se haya comportado en tal escenario.
La entrevista de incidentes críticos o BEI
La entrevista por incidentes críticos o BEI (Behavioral Event Interview) es una entrevista muy estructurada que permite evaluar la eficiencia y la consistencia de las competencias, habilidades, aptitudes y actitudes de una persona en función de cómo actuó ante un incidente concreto y del aprendizaje que obtuvo de ello.
Este tipo de entrevista es una técnica complementaria del análisis funcional que fue ideada por John C. Flanagan en 1954. Se basa en una gran atención al detalle y busca observar la capacidad del profesional para la resolución de problemas.
La entrevista BEI sostiene que el mejor método de medición del desempeño futuro de una persona empleada es analizar cómo se comportó con anterioridad en determinados contextos profesionales.
Para qué se utiliza la entrevista por incidentes críticos
En general, la entrevista por incidentes críticos es un método que se utiliza con frecuencia en los procesos de selección de personal, ya que ofrece información clave para determinar la compatibilidad entre las competencias y las habilidades del perfil con las necesidades del puesto de trabajo.
Gracias a la entrevista BEI, los equipos de selección identifican características específicas en entornos realistas que les ayudan a determinar la capacidad de la persona candidata para manejar el estrés, resolver problemas, trabajar en equipo, adaptarse a contextos cambiantes, etc.
No obstante, más allá del campo de la selección, la entrevista BEI también es útil para evaluar el rendimiento laboral de las personas empleadas. Asimismo, este tipo de entrevista sirve para realizar un análisis exhaustivo de las competencias profesionales y para detectar necesidades de aprendizaje y formación en la plantilla.
En cualquier caso, la entrevista BEI se centra en evaluar las competencias de la persona candidata en función de su comportamiento en situaciones pasadas. Si hablamos de medir su reacción en escenarios futuros, no podemos dejar de mencionar otro método clave: el assessment center, donde los perfiles pasan por diferentes pruebas para conocer cuál sería su respuesta ante determinadas circunstancias.
Objetivos de la entrevista BEI
La entrevista BEI tiene varias finalidades, ya que se aplica para:
- Saber cómo la persona se comportó en un contexto laboral real e identificar el valor e importancia que el perfil dio a la situación.
- Detectar competencias, habilidades y aptitudes en escenarios críticos y específicos experimentados en el ámbito profesional.
- Observar la forma de expresar y describir los aprendizajes, desafíos presenciados y logros alcanzados.
En definitiva, el objetivo final de la entrevista por incidentes críticos es conocer cómo la persona actuó ante un incidente determinado y cuál fue el aprendizaje que adquirió. Con esta información podemos hacernos una idea clara de sus conocimientos y habilidades reales.
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¿Qué se valora en los participantes?
Sabemos en qué circunstancias y para qué se puede realizar la entrevista por incidentes críticos, pero ¿qué debemos valorar en las personas entrevistadas? Si bien es cierto que analizaremos unos factores u otros en función del perfil, los roles a desempeñar y los requerimientos de cada puesto, hay algunos aspectos clave que se consideran de forma recurrente en las entrevistas BEI como son:
- El orgullo de haberlo logrado: qué situación o resultado alcanzado le ha hecho sentirse satisfecho/a y cómo ha llegado a ese logro.
- La autonomía: cómo ha actuado ante una situación compleja que requería la propia toma de decisiones.
- La capacidad de trabajar en equipo: cómo se encuentra trabajando con los demás y qué posición ha adoptado en una negociación.
- La proactividad y calidad creativa: qué innovaciones ha implementado en su puesto anterior y qué motivó su iniciativa.
- La habilidad de ser flexible: cómo se ha adaptado a cambios que no podía controlar como la implantación de nuevos procedimientos o cambios departamentales en la empresa que afectan a sus funciones.
- La capacidad de ser influyente: cómo ha conseguido convencer en la venta de un producto o servicio (en perfiles comerciales, por ejemplo).
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Ventajas de este método
Las entrevistas BEI ofrecen múltiples beneficios a los equipos de reclutamiento y selección de personal, entre los que destacan los siguientes:
- Predicciones de comportamiento: al conocer cómo ha actuado la persona y qué competencias ha mostrado en estas situaciones reales específicas, es posible predecir con mayor precisión su rendimiento en el futuro.
- Evaluación según habilidades: en la entrevista por incidentes críticos se reflejan las competencias reales de la persona y no las que se presupone que tiene, por lo que se puede evaluar el perfil en función de habilidades detectadas.
- Información más completa: es una técnica de selección que agudiza la atención al detalle en comparación a las entrevistas de preguntas estándar. Profundiza en las cualidades de las personas candidatas para obtener una visión completa y probada de su capacitación y experiencia profesional.
- Estandarización: es una entrevista con una estructura muy definida y objetiva que puede replicarse en los diferentes perfiles entrevistados, por lo que favorece la realización de procesos de selección equitativos e inclusivos.
- Reducción de sesgos: como pone el foco en analizar las competencias y las habilidades de la persona en situaciones que han ocurrido, no da pie a hacer suposiciones o juicios subjetivos.
Desventajas de este tipo de entrevista
Aunque son pocos, la entrevista por incidentes críticos presenta algunos contras que debemos considerar:
- El relato de cómo la persona candidata afrontó la situación en cuestión puede contarse de forma distorsionada por no recordarse con exactitud, además de tergiversarse los hechos acontecidos.
- La persona describe su actuación sobre situaciones que escoge personalmente y que, por tanto, en algunos casos, sus respuestas pueden resultar incongruentes según las competencias y aptitudes que se quieran evaluar.
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Cómo realizar una entrevista BEI
Si bien es cierto que cada entrevista de selección tiene sus propias particularidades y requisitos, a grandes rasgos, hay ciertos pasos ineludibles en una entrevista BEI que debemos recordar:
- Preparación: antes de realizar la entrevista es clave planificar qué competencias se van a evaluar, desde las habilidades blandas hasta las duras.
- Acogida: es la bienvenida a la persona candidata, explicando cómo va a ser la entrevista y cuánto durará aproximadamente. También es importante asegurar que el perfil tiene claro el procedimiento y darle la oportunidad de resolver dudas si las tuviera.
- Preguntas habituales: en las entrevistas BEI se incluyen cuestiones cuya respuesta sea descriptiva sobre incidentes del pasado laboral. Por lo que las preguntas ahondarán en aspectos como “qué sucedió”, “qué pensó”, “cómo lo solucionó”, “cuál fue su rol”. Más concretamente, algunos ejemplos de preguntas que se hacen en las entrevistas por incidentes críticos son:
- ¿Puede contar algún desafío que superó en su puesto anterior?
- Describa cómo gestionó un momento de alta carga de trabajo.
- ¿De qué logro profesional se siente más orgulloso y por qué?
- ¿Puede hablar de un error que haya cometido en su labor profesional y cómo lo solventó?
- ¿Qué habilidad tuvo que aprender en su último cargo y cómo la aplicó?
- ¿Cuál fue su papel en una situación de conflicto que haya presenciado?
- Desarrollo de la entrevista: en el nudo de la entrevista, tras el repaso de los datos de la persona candidata, es momento de preguntarle abiertamente sobre situaciones críticas de las que ha sido partícipe. Es importante formular las cuestiones de manera que las respuestas describan los hechos y evidencien competencias aplicadas, sensaciones experimentadas y actitudes adoptadas.
- Análisis y conclusiones: una vez finalizada la entrevista es hora de revisar toda la información recopilada y evaluar las competencias del perfil con relación al puesto que debe ocupar.
¿Cómo realizar una entrevista por incidentes críticos con éxito?
Más allá de una buena preparación y trabajo de análisis, para hacer de la entrevista por incidentes críticos una técnica de selección eficaz es clave practicar la escucha activa; no se trata simplemente de lanzar una batería de preguntas, sino de prestar atención plena a las respuestas.
Durante la entrevista también es fundamental evitar los sesgos cognitivos y no hacer suposiciones basadas en impresiones personales. Asimismo, es fundamental dar feedback a la persona tras la entrevista desde un punto de vista constructivo y provechoso.
¿En qué otros casos se utilizan los incidentes críticos?
En el ámbito profesional, el análisis de la persona sobre su actuación ante un incidente crítico se aplica, principalmente, en forma de entrevista para valorar perfiles en la captación de talento potencial. Sin embargo, como hemos adelantado anteriormente, la entrevista BEI también es útil para optimizar la evaluación del desempeño de las personas que ya se encuentran en la empresa.
La evaluación del desempeño basada en incidentes evalúa las fortalezas y debilidades de cada persona empleada analizando su comportamiento en cada incidente crítico, registrando los hechos excepcionalmente positivos y negativos dentro de sus funciones.
Al evaluar el desempeño con el método de incidentes críticos podemos medir la ejecución de una persona empleada en consonancia con el alcance de objetivos dentro de la organización en un periodo de tiempo determinado. Asimismo, obtenemos una herramienta que también sirve de guía para detectar necesidades formativas en el equipo y optimizar la gestión por competencias.
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