¿Qué dice la ley sobre el periodo de prueba? ¿Cuánto debe durar? ¿Qué motivos pueden llevar a no superarlo? Encuentra en este post todas las respuestas sobre el tiempo en el que se valora la relación laboral y sal de dudas.
Prácticamente todos los contratos laborales incluyen un periodo especial al principio, conocido como periodo de prueba, con determinadas condiciones tanto para la persona empleada como para la empresa. Se trata de una etapa de duración específica y predeterminada en la que, como su nombre indica, la relación laboral se somete a prueba por ambas partes.
¿Qué es el periodo de prueba en un contrato de trabajo?
Se conoce como periodo de prueba a las primeras semanas o meses de un contrato de trabajo, en que tanto la persona empleada como la empresa se evalúan mutuamente, de forma que la compañía puede valorar si el perfil contratado cuenta con los requisitos necesarios para el ocupar puesto. Asimismo, durante el tiempo de prueba, la persona recién incorporada puede determinar si se cumplen las condiciones que la organización ha establecido.
Si alguna de las dos partes no está conforme, es posible extinguir el contrato sin preaviso y sin obligación de ofrecer explicaciones a la otra.
Te interesa:
¿En qué consiste el proceso de offboarding y cómo aplicarlo en la empresa?
El periodo de prueba en el Estatuto de los Trabajadores
El periodo de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en esta norma se especifican algunas de las condiciones y circunstancias que debe cumplir en términos de legalidad:
- El periodo de prueba se concreta por escrito entre la persona empleada y la empresa, con las limitaciones de tiempo que en cada caso establezca el convenio laboral.
- Ambas partes, empresa y persona empleada, están obligadas a realizar las experiencias que sean objeto de la prueba.
- Durante el periodo de prueba, la persona empleada tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra persona perteneciente a la plantilla, excepto algunas derivadas de la extinción del contrato (que mencionamos más adelante, en este mismo artículo).
- Una vez transcurrido el periodo de prueba, sin desistimiento por ninguna de las partes, el contrato alcanzará plenos efectos y su tiempo de duración computará a efectos de antigüedad de la persona empleada dentro de la empresa.
¿Es obligatorio establecer un periodo de prueba en el contrato?
No existe una obligación legal de fijar un periodo de prueba, pero en el caso de establecerse, debe pactarse entre empresa y persona empleada en la firma del contrato y registrarse por escrito en el mismo.
Hay un caso excepcional en el que no se puede aplicar el periodo de prueba (de hacerlo, se considerará nulo): si la persona empleada ya ha desempeñado en la empresa las mismas funciones para las que se contrató, independientemente del tipo de contrato anterior.
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
La duración máxima del periodo de prueba para los distintos tipos de contratos se establece en el Estatuto de los Trabajadores (sin perjuicio de que cada convenio colectivo pueda reducir el tiempo).
- En contratos indefinidos, el período de prueba no puede exceder los seis meses en el caso de perfiles técnicos titulados y los dos meses para el resto de las personas empleadas.
- Si se trata de un contrato indefinido de apoyo a las personas emprendedoras, será posible pactar un periodo de prueba de un año, independientemente de la titulación del perfil.
- En el caso de contratos temporales de duración inferior a seis meses, el periodo de prueba máximo será de un mes, siempre y cuando el convenio colectivo no especifique otra duración.
- Cuando se realizan contratos en prácticas, el periodo de prueba máximo depende del nivel formativo de la persona empleada y queda fijado en un mes para personas con formación profesional de grado medio, dos meses si tienen un título de formación profesional de grado superior y hasta seis meses en el caso de grado universitario.
Te interesa:
¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?
¿Se puede despedir en el periodo de prueba?
Sí, de hecho, este mecanismo permite ser despedido sin necesidad de cumplir con todas las formalidades que se requieren una vez transcurrido el periodo de prueba.
El objetivo del periodo de prueba es valorar si un perfil cuenta con las aptitudes, experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente el puesto para el que ha sido contratado. En caso contrario, se extingue el contrato a instancias de la compañía.
Por otro lado, la persona empleada puede rescindir el contrato igualmente, de forma unilateral, sin preaviso y sin alegar ningún motivo, si el trabajo o la empresa no cumplen con sus expectativas.
¿El periodo de prueba genera derecho a paro?
El periodo de prueba genera derecho a paro en la misma medida que el trabajo de pleno derecho y la persona empleada podrá solicitarlo y disfrutarlo, aunque no lo supere, siempre y cuando cumpla con las condiciones habituales:
- Tenga, al menos, 360 días cotizados.
- El contrato anterior haya finalizado por una causa que genere derecho a paro.
- Esté en situación legal de desempleo.
Si la persona empleada rescinda el contrato durante el periodo de prueba, lo que sería comparable a una baja voluntaria, el tiempo trabajado computará para el desempleo, pero no se podrá solicitarla y disfrutarla en este momento, ya que la extinción a instancias de la persona se asimila a una baja voluntaria, no a una situación de despido.
¿Qué ocurre en caso de disconformidad con el cese?
Si la empresa rescinde el contrato laboral antes de finalizar el periodo de prueba, la persona empleada tiene 20 días laborables (a contar desde el día siguiente a la fecha que aparezca en la carta de despido) para interponer una demanda, que iniciará un proceso de conciliación. En el supuesto de no alcanzarse un acuerdo entre las partes, podrá presentarse el requerimiento ante la jurisdicción correspondiente.
Te interesa:
¿Qué es y cómo funciona la mediación laboral?
¿Cómo se comunica a la persona que no ha superado el periodo de prueba?
No hay ninguna indicación legal sobre cómo debe comunicarse la extinción de contrato durante el periodo de prueba, ni para la persona empleada ni para la empresa. De todos modos, es recomendable hacerlo por escrito, ya que así se cuenta con una prueba que acredite después cuál ha sido el motivo del cese de la relación laboral.
Retribución, indemnización y finiquito en periodo de prueba
El periodo de prueba genera los mismos derechos y obligaciones para las partes que el tiempo de trabajo común y, por ello, la empresa debe dar de alta a la persona empleada en la Seguridad Social y abonar su salario según lo establecido en el contrato.
La principal diferencia viene, precisamente, en la extinción del contrario, que puede ser a instancia de cualquiera de las partes. Si la rescisión es por parte de la empresa, la persona empleada no tiene derecho a percibir indemnización, aunque sí recibirá el finiquito correspondiente al tiempo trabajado. Esto es, la liquidación de todos los conceptos devengados y no percibidos durante los días trabajados, como el salario correspondiente a ese periodo y la parte proporcional de las vacaciones y de las pagas extraordinarias.
Te interesa:
Cómo gestionar el legajo del trabajador
¿Qué ocurre una vez que se supera?
Cuando el periodo de prueba finaliza sin que ninguna de las dos partes haya notificado a la otra su voluntad de extinguir la relación laboral, el contrato producirá plenos efectos y de forma automática la relación laboral tendrá la duración pactada y recogida en el contrato según la modalidad elegida, debiendo, tras ella, observar las formalidades contenidas en la ley para rescindir dicha relación laboral.
Derechos durante el periodo de prueba
Más allá de los inherentes a la relación laboral, persona empleada y empresa tienen un derecho adicional que solo aplica durante el periodo de prueba, y es el de resolver la relación laboral de forma unilateral, sin preaviso y sin alegar los motivos.
Además, la empresa tiene derecho a exigir a la persona contratada su presencia normal en el puesto de trabajo, igual que hace con el resto de la plantilla, así como puede detectar posibles oportunidades de mejora y de formación en su desempeño.
¿Puede resolverse el contrato por embarazo?
Se trata de una situación complicada de afrontar, ya que concurren dos circunstancias distintas y, en principio, contradictorias:
- Por un lado, a empresa no tiene que alegar justificación alguna a la hora de rescindir el contrato de, en este caso, una empleada, durante el periodo de prueba.
- Por otro lado, la legislación española prohíbe de forma expresa finalizar la relación laboral con una trabajadora embarazada, desde la fecha inicial de embarazo (incluso aunque desconozca su estado) y hasta el término del periodo de protección legal.
Con lo cual, se puede extinguir la relación laboral con una mujer embarazada en periodo de prueba, pero si esta sospecha que su estado ha sido el motivo del cese puede impugnar el despido y la empresa tendrá que demostrar que se debe a causas no relacionadas con la gestación o la maternidad.
Te interesa:
Relaciones laborales: por qué son importantes, tipos y ventajas
¿Es posible interrumpir el periodo de prueba?
Siempre y cuando la interrupción se realice de mutuo acuerdo entre las partes, y en ningún caso de forma unilateral por decisión de una de ellas, existen varios motivos que pueden interrumpir el periodo de prueba en el contrato laboral:
- Nacimiento, adopción o acogimiento.
- Guarda con fines de adopción.
- Situaciones de violencia de género.
- Incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo.
- Riesgo durante la lactancia.
Cualquiera de estas circunstancias, y siempre que se produzca un acuerdo entre las partes (habitualmente añadido al contrato en forma de cláusula adicional), interrumpe temporalmente el periodo de prueba, pero no lo suspende, de forma que será reanudado en el momento en el que finalice la situación que motivó el paréntesis.
¿Te gustaría ampliar la información en la gestión de este u otro tipo de contrato de trabajo? Si estás buscando asesoramiento legal en materia de RRHH, estás en buenas manos. En Grupo Castilla contamos con un equipo especializado en servicios jurídico-legales para acompañarte en procesos de contratación y extinciones laborales, responsabilidad de la empresa y sobre cualquier cuestión de tipo laboral o de seguridad social. ¡Contacta e infórmate sin compromiso!
