De la tradicional entrevista de trabajo hasta técnicas más vanguardistas como el Assessment Center. ¡Descubre los métodos de selección de personal más comunes y los más innovadores que puedes utilizar para encontrar el perfil que mejor encaja en tu equipo!
La selección de personal es el proceso mediante el que las organizaciones buscan a la persona más adecuada para desarrollar un determinado puesto o rol dentro de la empresa. Para optimizar este reclutamiento y reducir los recursos económicos, temporales y de personal empleados, es clave conocer las distintas técnicas de selección de personal, tanto los más tradicionales como las nuevas tendencias.
De esta forma, al dominar los métodos de selección, los departamentos de Personas pueden elegir el que mejor se adapte a sus intereses particulares en cada momento, lo que facilita que los procesos de reclutamiento sean óptimos.
Técnicas tradicionales de reclutamiento
Así es como se ha hecho siempre… A la hora de buscar personal, hay ciertas técnicas de selección que todo responsable de Recursos Humanos ha puesto en marcha alguna vez. Entre ellas, hay algunas que funcionan mejor que otras, según sus pros y contras.
Análisis de CV
Se trata del método más extendido en la búsqueda y selección de personal. El análisis exhaustivo de los currículums vitae de las personas candidatas a un puesto proporciona una visión más o menos completa de su experiencia laboral, formación académica, habilidades y logros profesionales.
Este es un método fundamental en todos los sectores, ya que permite al equipo de reclutamiento identificar de manera rápida y eficiente a los posibles perfiles candidatos que cumplen con los requisitos del puesto. No obstante, se deja fuera información que puede resultar muy valiosa, como las soft skills de la persona.
Aunque ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha acudido en auxilio de las personas encargadas de la gestión de CV: la digitalización de los currículums permite automatizar procesos en la selección y aplicar políticas para evitar la discriminación, como el currículum ciego.
También existen plataformas como el ATS (Applicant Tracking System) que permiten automatizar una gran parte del proceso de selección y unificar todos los CVs recibidos. En cualquier caso, este método se encuadra en una primera fase de selección, y está estrechamente ligado a la criba curricular.
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Entrevistas de personas candidatas
Las entrevistas personales son una etapa crucial del proceso de selección, donde se evalúan las competencias profesionales y las habilidades técnicas, interpersonales y de comunicación de las personas candidatas. A través de preguntas estructuradas y situacionales, las personas entrevistadoras pueden determinar la idoneidad de los perfiles aspirantes y su capacidad para adaptarse a la cultura y valores de la empresa.
La entrevista personal permite obtener gran cantidad de información de la persona candidata, tanto por las respuestas que proporciona como a nivel de comunicación no verbal, pero es un método que requiere más recursos, por lo que suele estar reservado a los perfiles que ya han pasado las primeras fases del proceso de selección.
Selección de personal en RRSS
El reclutamiento a través de redes sociales se ha convertido en una práctica común en la era digital. Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el 65% de las compañías ya encuentran a sus perfiles candidatos a través de las RRSS. Plataformas como LinkedIn permiten al equipo de selección buscar activamente aquellos perfiles que mejor se ajustan a sus necesidades y contactarlos de forma directa.
Además de la información clásica acerca de los conocimientos y experiencia, las redes sociales profesionales permiten a las empresas conocer otras habilidades de la persona, como sus capacidades de networking o las referencias que aportan de ella sus anteriores responsables e integrantes del equipo. Este método es especialmente efectivo para cubrir roles en tecnología, marketing y diseño, donde la presencia online y las relaciones laborales son fundamentales.
Análisis de capacidades
Evaluar las capacidades específicas requeridas para un puesto concreto es esencial en roles técnicos o especializados. Se pueden realizar pruebas prácticas o teóricas para medir el nivel de competencia de las personas candidatas en áreas como la programación, el diseño gráfico o la gestión de proyectos, así como otras aptitudes, como la capacidad intelectual o la motivación.
Normalmente, este método se utiliza en fases avanzadas del proceso de selección y especialmente en sectores como la ingeniería, la informática y la salud, donde las habilidades técnicas son críticas para el desempeño laboral.
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Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad ayudan a entender los rasgos de personalidad, las motivaciones y los valores de las personas que participan en el proceso de selección. Estas evaluaciones psicométricas proporcionan información valiosa sobre cómo los perfiles candidatos pueden comportarse y adaptarse en el entorno laboral, tanto con la plantilla actual como con la misión y valores de la compañía.
Algunos de los rasgos analizados son el autocontrol, la emocionalidad y la capacidad de liderazgo y se trata de una técnica de selección de personal relevante en todos los sectores, especialmente en roles de dirección y gestión, donde la compatibilidad cultural y el trabajo en equipo son esenciales.
Referencias
Obtener referencias laborales de anteriores responsables o del resto de profesionales que han compartido plantilla con la persona candidata ayuda a verificar la información que esta ha proporcionado acerca de sí misma, al tiempo que se obtiene una mejor perspectiva sobre su pasado laboral.
Junto con el análisis de CV es el método más tradicional en la selección de personal y se usa habitualmente en todos los sectores, ya que puede proporcionar información valiosa, y difícil de obtener de otras fuentes, acerca de habilidades blandas como la confiabilidad, la ética laboral y las habilidades de trabajo en equipo de la persona candidata.
Base de datos interna
Las empresas suelen mantener bases de datos internas con perfiles de candidaturas previas que podrían ser consideradas para futuras vacantes: antiguamente era un archivador con los currículums que las personas iban entregando, mientras que ahora suele ser un archivo digital que permite filtrar por formación, experiencia o competencias, para encontrar a las personas más adecuadas de forma sencilla.
Este método es muy útil para ahorrar recursos, especialmente en momentos tempranos del proceso, ya que permite iniciar la selección de forma más rápida y ágil, considerando a aquellas personas que no resultaron adecuadas para un puesto concreto pero cuyas competencias y habilidades pueden encajar perfectamente en la vacante actual.
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Reclutamiento interno
El reclutamiento interno consiste en buscar a las mejores personas candidatas a una determinada posición dentro de la plantilla. Esta técnica permite ascender a las personas empleadas a posiciones de mayor responsabilidad y con mejores condiciones dentro de la organización, por lo que favorece la promoción interna.
El reclutamiento interno fomenta la fidelización del talento y aumenta la moral y la motivación de las personas empleadas al reconocer su contribución y aportar oportunidades de crecimiento y desarrollo, lo que a su vez tiene un efecto beneficioso sobre el ambiente laboral y la productividad.
Headhunting
El headhunting o caza de talentos es el proceso mediante el cual se recurre a un perfil profesional externo a la compañía para identificar y contactar activamente a profesionales destacados que no necesariamente están buscando trabajo, sino que pueden incluso estar trabajando en otras empresas.
Esta técnica de reclutamiento externo es común en roles ejecutivos y de alta dirección, donde encontrar personal cualificado puede ser un desafío debido a la escasez de talento y la alta competencia en el mercado laboral.
Técnicas de selección de personal novedosas
La gestión de Personas ha experimentado grandes cambios en los últimos años, entre otras cosas, gracias a los novedosos aportes de la tecnología en los que pueden apoyarse los servicios estratégicos de selección para optimizar el reclutamiento de personal.
Además, tendencias como el employer branding, con la que es la propia empresa quien busca generar una buena reputación como entidad empleadora, han llegado para quedarse, lo que supone que ahora se busca y selecciona al personal de otra forma.
Gamificación
La gamificación aplicada al reclutamiento utiliza elementos propios del juego para evaluar las competencias y habilidades de las personas candidatas de forma más lúdica y participativa, aplicando un enfoque experiencial e inmersivo, buscando despertar la creatividad de los perfiles y mejorar su candidate experience durante la selección.
Aunque puede adoptar métodos tan originales como un vídeo interactivo, algo tan sencillo como una barra de progreso que permita visualizar rápidamente en qué punto del proceso nos encontramos puede ser suficiente. Esta es una de las técnicas de selección de personal más efectiva para cubrir roles en tecnología, marketing y ventas, donde la creatividad, la resolución de problemas y la capacidad de trabajo en equipo toman un gran protagonismo.
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Inbound recruiting
Podemos definir el inbound recruiting como el método de selección que se centra en atraer a las mejores personas candidatas a través de contenido relevantes y estrategias de marketing de atracción, es decir, que pone el foco en la atracción de talento en vez de en la búsqueda activa del mismo.
Mediante la creación de contenido educativo, eventos de reclutamiento y presencia en redes sociales, las empresas pueden generar interés y crear una marca empleadora atractiva, que despierte el deseo de las personas por trabajar con ellas. Este método es especialmente útil para startups, empresas tecnológicas y organizaciones con una cultura empresarial sólida y valores claramente definidos.
Técnica STAR
Se trata de una de las técnicas más utilizadas en la actualidad: la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) se utiliza en entrevistas para obtener ejemplos concretos de situaciones en las que las personas candidatas hayan demostrado habilidades relevantes.
Al solicitar que se describa una situación específica, detallando la tarea que tenían que realizar, las acciones que tomaron y los resultados que lograron, el equipo de reclutamiento puede evaluar de manera objetiva las competencias y experiencias de los perfiles, eliminando posibles sesgos por edad, género o cualquier otro.
Este método STAR es muy útil en todos los sectores y posiciones, pero resulta especialmente eficaz en roles donde la resolución de problemas y el liderazgo son importantes, como en la gerencia de proyectos y consultoría.
Assessment Center
El Assessment Center es un evento en el que se evalúan diversas habilidades y competencias de las personas candidatas a través de ejercicios prácticos, simulaciones y dinámicas de grupo. Mediante estas pruebas, los equipos de selección y reclutamiento pueden observar el desempeño de las personas candidatas en tiempo real y evaluar su capacidad para trabajar en equipo, liderar proyectos y resolver problemas.
Además de para realizar un proceso de selección, los Assessment Centers permiten gestionar el grupo talento ya existente en la compañía, identificando posibles necesidades de formación y desarrollo. Por ello, son comunes en empresas grandes y multinacionales para seleccionar candidatos para satisfacer roles de gestión y liderazgo.
Ejercicios in-basket
Pueden formar parte del Assessment Center o constituir una parte del proceso de selección por sí mismos. En cualquiera de los casos, los ejercicios in-basket simulan situaciones laborales cotidianas, donde las personas candidatas deben priorizar tareas, tomar decisiones y solucionar problemas en un tiempo limitado.
Estos ejercicios son útiles para evaluar la capacidad de organización, la toma de decisiones y la resolución de problemas de las personas en un entorno de trabajo simulado. Son relevantes en roles administrativos, de gestión y en entornos con altos niveles de multitarea y exigencia, como la gestión de proyectos y la atención al cliente.
Grafología
La grafología estudia la escritura de las personas candidatas para inferir rasgos de personalidad y características que pudieran resultar relevantes para el puesto. Aunque controvertida y no aceptada en todos los entornos profesionales, esta técnica puede ser utilizada como test predictivo en roles donde la personalidad y el estilo de comunicación son importantes, como en áreas de ventas, atención al cliente y Recursos Humanos.
Neurociencia
La aplicación de principios de neurociencia al reclutamiento permite comprender mejor cómo funciona el cerebro en situaciones laborales y cómo esto influye en el desempeño de las personas. Al estudiar la actividad cerebral y las respuestas fisiológicas de los perfiles durante las entrevistas y evaluaciones, los equipos de selección pueden obtener información adicional sobre su nivel de estrés, atención y motivación.
Sin embargo, se trata de una técnica que aún está en fase de desarrollo y, por lo tanto, aún no es ampliamente utilizada en la práctica, aunque tiene el potencial de mejorar la objetividad y la eficacia del proceso de selección en todos los sectores.
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¿Cómo puede ayudarte Grupo Castilla con la selección de personal?
En Grupo Castilla combinamos nuestros servicios de Conocimiento y soluciones Tecnológicas para ofrecerte una gestión de Personas 360º única en el mercado. Por ello, en materia de captación de talento, contamos con especialistas en reclutamiento con una dilatada experiencia que se apoyan en las últimas tecnologías aplicadas a la selección de personal para realizar:
- Análisis de perfiles: recogida de información, definición del puesto y perfil requerido, así como planificación del proceso.
- Reclutamiento proactivo y búsqueda directa de profesionales: redacción formal y atractiva de la oferta, así como uso de aplicaciones y métodos de selección propios (base de datos propia, software de gestión de procesos y candidaturas, portal web propio de publicación, amplia red de networking…) y externos: publicaciones en portales y redes profesionales, headhunting, inbound recruitment, etc.), además de otros métodos como entrevistas telefónicas y citas.
- Evaluación de candidaturas: cuestionarios de conocimiento (ofimática, contabilidad…), pruebas de idiomas, entre otras técnicas de evaluación. Asimismo, empleamos herramientas como Master Person Analysis (METIS) y Talent Test para evaluar el desarrollo de competencias profesionales, cualidades personales y aptitudes intelectuales.
- Presentación de informes: tras analizar y valorar cada candidatura determinamos la más idónea para cada puesto, realizando su posterior seguimiento.
Nuestro equipo de selección de personal abarca desde la búsqueda de perfiles directivos (Executive Search), así como su evaluación para ascender (Executive Assessment), hasta el reclutamiento y la selección de perfiles profesionales. Podemos gestionar todo el proceso de selección o solo alguna fase, como la evaluación de candidaturas, por ejemplo. ¡Nos adaptamos a tus necesidades!
