Descubre qué tipos de retribución variable puedes implementar en tu organización, así como las ventajas e inconvenientes que debes tener en cuenta al aplicar estos beneficios monetarios.
La retribución variable se ha convertido en una herramienta clave para reconocer y promover el talento, a la vez que impulsa el crecimiento empresarial. Y es que, al aplicar este sistema de recompensa por objetivos, se potencia notablemente el compromiso y la motivación de las personas empleadas, lo cual impacta positivamente en la productividad de las organizaciones.
Afortunadamente, existen diferentes tipos de retribuciones variables; desde pagas extra y primas, pasando por incentivos y bonos, hasta gratificaciones. ¿Sabes qué recompensa aplicar en cada caso y cómo tributarla? ¿Conoces las ventajas e inconvenientes de implementar este beneficio económico en tu empresa? En las siguientes líneas resolvemos todas estas cuestiones. ¡Síguenos!
¿Qué es la retribución variable?
La retribución variable engloba una serie de beneficios monetarios, complementarios al salario, que la persona empleada percibe por su desempeño. Por regla general, este sistema de recompensa se ajusta al cumplimiento de objetivos corporativos establecidos y comunicados previamente.
Al incluir estos premios o recompensas monetarias en la política salarial de tu organización, refuerzas el sentido de pertenencia de las personas trabajadoras hacia la empresa. O lo que es lo mismo: potencias la retención del talento dando lugar a una plantilla más implicada y satisfecha, disparando la productividad.
¿Puede la retribución variable influir en la motivación y el rendimiento de las personas empleadas?
La retribución variable guía a la persona empleada en la consecución de metas empresariales. Un logro que, además de implicar un beneficio monetario, reconoce su contribución a nivel individual y en equipo, la cual es decisiva para que la compañía alcance los resultados que anhela. Esta valoración incrementa la satisfacción de la persona empleada y fortalece su vínculo con la organización.
En la gestión de la nómina, el salario variable va más allá de ser un gasto; representa una forma de inversión sobre las personas empleadas y la propia compañía. Y es que con esta estrategia se refuerza el compromiso laboral y, por ende, el rendimiento empresarial.
Así pues, el salario variable es mucho más que un premio económico. Significa un impulso sobre la motivación y la productividad del personal empleado, así como un aliciente para crear un buen clima laboral. Y el compendio de estos factores se traduce en una suma de beneficios para el desarrollo de los negocios.
¿Qué tipos de retribuciones variables existen?
Lo cierto es que hay diferentes tipos de retribuciones salariales variables que se pueden aplicar para gratificar la labor de los equipos. Eso sí, estos beneficios suelen ajustarse a los resultados alcanzados por las personas empleadas. Veamos cinco clases de sistemas de retribución salarial variable y sus características:
- Paga extra de beneficios: engloba el pago de beneficios económicos más allá de las dos pagas extraordinarias establecidas por el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una recompensa cuyo cálculo se ajusta al convenio colectivo.
- Primas: son beneficios monetarios derivados de la producción sobre los que se consideran aspectos como la calidad en el trabajo y los recursos económicos destinados.
- Incentivos: son las comisiones, individuales o colectivas, acorde al cumplimiento de objetivos específicos que la empresa establece con anterioridad. Las personas trabajadoras deben satisfacer dichos propósitos para obtener la recompensa. Los incentivos se suelen incluir en áreas comerciales, por cumplir con un número determinado de ventas previstas en un periodo concreto.
- Bonos: son las recompensas económicas que percibe el personal directivo, técnicos y mandos intermedios en función de los resultados alcanzados. Algunos ejemplos de bonos serían retribuciones fijas, aportaciones a fondos de pensiones o para cubrir dietas.
- Gratificaciones: son beneficios monetarios que la empresa otorga de forma puntual y voluntaria a las personas trabajadoras que superan retos trascendentes y por realizar esfuerzos significativos.
Normalmente, estas recompensas salariales variables se perciben a corto plazo, ya que se abonan a final de mes, junto con el salario fijo. No obstante, pueden realizarse también más a largo plazo, pero el común denominador es reconocer la labor individual y colectiva de los equipos, así como motivar el alcance de metas corporativas.
Ventajas e inconvenientes
Sabemos que establecer un sistema de retribución salarial variable incrementa la motivación y el compromiso laboral y, simultáneamente, la productividad empresarial. Son múltiples las ventajas de aplicar un salario variable en la nómina, tanto para las personas empleadas como para las empresas. Eso sí, hay ciertos inconvenientes que también debemos contemplar:
Empresa
El salario variable aporta varias ventajas a la empresa, como son las siguientes:
- Mayor atracción y retención del talento: al tener equipos más motivados y comprometidos, la empresa acapara todas las miradas de posibles personas candidatas y, a su vez, fideliza a sus personas empleadas afianzando su vínculo con la compañía.
- Flexibilidad de costes empresariales: la organización está en su derecho de omitir la retribución si los objetivos no se logran y, si se cumplen, el salario variable otorgado queda equilibrado en un win to win por los resultados alcanzados.
- Incremento de la productividad: se potencia el crecimiento empresarial gracias a la implicación y motivación del personal empleado.
- Orientación a resultados clave: la empresa cumple con sus objetivos prioritarios porque sus equipos se enfocan con vehemencia en satisfacerlos.
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Por otro lado, si nos detenemos en los inconvenientes que puede suponer la compensación variable para las empresas, podemos encontrarnos con:
- Pérdidas de ingresos: en el caso de que la estructura salarial no sea sólida, y que las retribuciones variables no se ajusten a criterios de rentabilidad, puede ponerse en riesgo la salud financiera de la empresa.
- Dificultades para medir el desempeño: en algunos casos resulta complicado evaluar el trabajo y determinar un salario variable justo para el mismo. Por ello, es importante contar con una solución efectiva para evaluar con efectividad el rendimiento de la plantilla.
Persona trabajadora
Las personas trabajadoras se benefician significativamente de retribuciones como incentivos, bonos o primas, obteniendo ventajas como estas:
- Incremento de la motivación: la posibilidad de adquirir una retribución complementaria y el reconocimiento que implica ese premio sobre sus labores, potencia el interés de los equipos en ser más eficientes y productivos.
- Mejora del desempeño: fruto de la motivación, las personas trabajadoras dan lo mejor de sí mismas para conseguir los objetivos marcados.
- Mayores ingresos: el salario variable supone un aumento de los ingresos que repercute en la seguridad y la satisfacción de las personas empleadas.
Eso sí, en la otra cara de la moneda no podemos perder de vista que la retribución salarial variable puede implicar ciertos inconvenientes para la plantilla:
- Estrés laboral: el hecho de sentir que no se llega a alcanzar los objetivos y, por tanto, el incentivo monetario, puede generar sentimientos de angustia y tensión. Una situación que puede evitarse al crear esquemas retributivos adecuados a cada necesidad y tipo de puesto de trabajo.
- Rivalidad en la plantilla: si el sistema de retribución variable no es equitativo puede provocar sentimientos de competitividad que merman la calidad del trabajo en equipo.
¿Existen leyes o regulaciones para la retribución variable?
La elección del tipo de salario variable, así como sus deducciones y pago se adecúan al convenio colectivo o contrato de trabajo establecido en cumplimiento con el Estatuto de Trabajadores, ya que no existe una regulación común y específica para la implementación de retribuciones variables.
En la aplicación de un sistema de retribución salarial variable, la empresa debe especificar en qué consiste, así como los objetivos y condiciones que deben cumplir las personas trabajadoras para recibir una prima, incentivo o bono, entre otros tipos de retribuciones complementarias. Por tanto, el diseño de un sistema de retribución variable recae en la propia empresa.
¿Qué criterios se suelen utilizar para determinar la retribución variable?
Para estimar la retribución salarial variable se deben tener en cuenta aspectos clave como los siguientes:
- El salario base fijo de cada persona empleada.
- El rendimiento personal con relación al cumplimiento de metas establecidas por la organización.
- La detección de áreas más susceptibles de recibir una retribución salarial variable.
- El análisis de competencias y habilidades del personal empleado para establecer objetivos realistas y alcanzables, así como recompensables.
- El equilibrio cuantitativo y cualitativo, es decir, la armonía entre el salario variable que se proporciona y el desarrollo exponencial del personal empleado.
¿Cómo tributa la retribución variable?
Teniendo en cuenta que las retribuciones variables son conceptos salariales, sus deducciones se aplican con el mismo modus operandi que en las retribuciones fijas. Por tanto, si el salario variable es considerado como rendimiento de trabajo, tributa acorde al tramo de retención de IRPF correspondiente.
Por otro lado, si la retribución responde a un rendimiento de capital, se declara como rendimiento de actividades económicas aplicándose el tipo impositivo indicado en cada caso.
Cómo diseñar un plan de retribución variable
Llegados a este punto, para crear un sistema de retribución variable que incentive la motivación, refuerce el compromiso laboral y potencie la productividad, habría que destacar estos puntos clave para hacer de este escenario una realidad:
- Establece los objetivos para recibir el salario variable. Responde a cuestiones como: ¿qué resultados se pretenden alcanzar? ¿En qué medida la productividad de la persona empleada incide en la consecución de esas metas?
- Marca las condiciones. En este punto debes establecer las reglas que los equipos necesitan cumplir para recibir la recompensa monetaria. Es conveniente establecer unos máximos y mínimos, así como valorar si se premia el sobrecumplimiento de metas, etc.
- Valora el cumplimiento de metas. Evalúa el desempeño de las personas empleadas con herramientas de medición y ofrece la posibilidad de que la propia plantilla pueda seguir en tiempo real su progreso.
- Ofrece retribuciones factibles. Es importante que puedas asegurar el presupuesto destinado a los salarios variables y cumplir con “la promesa” de premiar a las personas trabajadoras por sus logros.
Como ves, hablamos de una forma de recompensa monetaria muy atractiva tanto para los equipos como para las propias compañías. Pero recuerda que la implementación de un salario variable va mucho más allá del beneficio económico.
La posibilidad de obtener una retribución variable saca la mejor versión de cada persona empleada y del equipo, pero, además, es una estrategia clave para captar y retener al talento, ese que lleva a tu organización al máximo nivel.
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